Евразийский юридический портал

Бесплатная юридическая консультация онлайн, помощь юриста и услуги адвоката

  • Увеличить размер шрифта
  • Размер шрифта по умолчанию
  • Уменьшить размер шрифта
Трудовое право
Трудовое право


Споры между работником и работодателем (трудовой спор)

Споры между работником и работодателем (трудовой спор)

В Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ) сказано, индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия работника и работодателя, либо бывшего работника и бывшего работодателя.

Споры применения трудового законодательства, а также споры по трактовки трудового законодательства.

На сегодняшний день в России споры имеют место быть. И это не только споры о размере и начислении заработной платы, какой-либо компенсации или иной оплаты труда, но и определение условий трудового договора, взыскание нанесенного работником ущерба, либо взыскание с работодателя морального вреда, который понес работник при выполнении трудовых обязанностей.

Существуют два органа, которые могут разрешить индивидуальный трудовой спор:

1 Суд общей юрисдикции (районный суд, обычно по месту нахождения работодателя);

2 Комиссия по трудовым спорам (далее – КТС).

По практике в суд или в КТС обращаются первыми те, кто считает, что его праванарушены. У обоих сторон есть право на обращение напрямую в суд минуя КТС.

Так статья 46 Конституции РФ гарантирует каждому гражданину право на судебную защиту, в том числе и на защиту трудовых прав и гарантий.

ТК РФ не содержит обязанности сторон на досудебное разрешение трудового спора, поэтому стороны, как и было сказано выше, имеют право обращаться сразу в суд.

При проведении подготовки дела к судебному разбирательству судам необходимо разъяснять работникам, что у них имеется право на получение бесплатной юридической помощи в случаях и в порядке, установленных Федеральным законом от 21 ноября 2011 года N 324-ФЗ «О бесплатной юридической помощи в Российской Федерации».

Такое право есть у истцов-работников, которые требуют возмещение вреда, причиненного увечьем здоровью (если это связано с их трудовой деятельностью), либо инвалиды первой и второй группы.

 

Неполная оплата труда при браке продукции, простое

Неполная оплата труда при браке продукции, простое

Существуют правила, которые позволяют не полностью оплачивать труд работника прибраке продукции, простое или не выполнении нормированного труда, а также неисполнения обязанностей, которые возложены на работника должностной инструкцией.

Если же все вышеуказанное не зависит от работника, то работодатель обязан начислить и выплатить работнику не менее половины всей заработной платы, которая бы ему полагалась при обычном выполнении работы.

По вине работника работа может быть не выполнена, либо выполнена не полностью (при сдельной работе). Такая вина может быть, как умышленной, так и по неосторожности (например, нарушение технологических процессов).

Все вышеуказанное не относится к работникам, которым по закону работодатель обязан сохранить средний заработок или ставку, а также для работников, которые были переведены на сдельную работу при необходимости.

Браком на производстве считаются те изделия, которые не соответствуют характеристикам производителя и не могут быть использованы по прямому назначению.

Также бракованные детали, это те, которым нужна определенная доработка и gри обнаружении такого брака работник сообщает своему руководителю - при этом «уведомлении» работника ответственность несет сам работодатель (если не будет установлена вина работника).

Обращаем внимание, что при полном браке продукции оплата работы не подлежит.

 

Почему работодатели заключают срочный трудовой договор

Почему работодатели заключают срочный трудовой договор

Работодатели иногда с работниками заключают именно срочный трудовой договор, это обусловлено срочностью трудовых отношений.

Такое бывает при:

1) Временной замене работника, которые отсутствует на работе по уважительным причинам, например, декретный отпуск и тому подобное.

2) Когда выполняются временные работы, сезонные работы. С продолжительностью не более 2-х месяцев.

3) Направление работника, принятого по срочному трудовому договору за границу(работник принят для работы не по месту нахождения организации-работодателя).

4) Временные работы, которые входят за рамки обычной хозяйственной деятельности организации-работодателя, например, монтаж, реконструкция, наладка чего-либо и тому.

5) Временные работы, связанные с расширением деятельности организации-работодателя.

6) Временные работы, завершение которой не может быть определено при заключении срочного трудового договора.

7) При избрании работника на выборную должность, например - в качестве генерального директора, главного бухгалтера и тому подобное.

Существуют и другие менее распространенные случаи заключения срочного трудового договора с работниками, которые предусмотрены федеральными законами.

Дополнительно законодательство РФ подразумевает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:

1) При организации-работодателя, который относится к субъектам малого предпринимательства.

2) С пенсионерами.

3) С лицами, которым по медицинским заключениям рекомендована временная работа.

4) С работниками, принимаемыми в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, если это переезд работника.

5) Для любых неотложных и срочных работ.

6) С творческими работниками, работниками средств массовой информации.

7) С руководителями и заместителями организации.

8) С работниками, которые получают образование по очной форме обучения.

9) С лицами, которые принимаются на срочную работу по совместительству.

10) С работниками экипажей морских судов.

11) В других случаях, предусмотренных законами РФ.

В самом срочном договоре в обязательном порядке должно быть указано следующее:

1) Определенность срочной работы.

2) Срок срочной работы.

Внимание!

Организациям-работодателям законодатель запретил заключать срочные трудовые договоры без «определенности или обоснованности» установления срока. Данный запрет является исключением риска уклонения работодателя от представления гарантий работнику. Если судом будет установлено, что работодатель несколько раз заключил с одним и тем же работником срочный трудовой договора, то такой срочный трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. То есть, если работник подал иск на восстановление его на работе, то суд его восстановит.

 

Увольнение без истерик: как сохранить хладнокровие в этом непростом деле

Увольнение без истерик: как сохранить хладнокровие в этом непростом деле

Увольнение – крайняя мера, на которую идет работодатель, если его чем-то не устраивает сотрудник. А последний нередко таит серьезную обиду за то, что вдруг оказался персоной нон грата в компании теперь уже бывшего начальника. Отметим сразу: если вам чем-то не нравится поведение работника или вы считаете, что он подходит к своим обязанностям спустя рукава, нужно сразу доносить это до сведения данного сотрудника. В этом случае человек уже будет понимать, что за ним «наблюдают», и если поведение и эффективность его работы как члена команды не изменится в лучшую сторону, начальник будет иметь все основания для увольнения. И это будет не личное оскорбление работника, а вполне обоснованное решение. Одно из главных правил грамотного начальника – не быть просто хорошим человеком, а грамотным руководителем.

Сочувствие и доброта – качества очень нужные в наше время, но они могут сыграть злую шутку в работе. «Дружба – дружбой, а служба – службой», - эта народная мудрость существует уже не один век, но и сегодня не потеряла своей актуальности. Не входите в положение сотрудника, который тянет на себе ипотеку или учебу детей в платном вузе. Конечно, всегда можно в порядке исключения все же пойти навстречу в определенных вопросах, но делать это постоянно – глупость для руководителя. А жизненный опыт подсказывает, что такая лояльность рано или поздно начинает восприниматься как что-то должное и само собой разумеющееся. Еще один совет: фиксируйте все, что выходит за рамки нормального рабочего поведения того или иного сотрудника.

Если в конечном счете ваши пути разойдутся, то у вас будут задокументированные доказательства того, что данное увольнение не было необоснованным. Будьте требовательны и к себе. Часто мы слышим фразу, что «рыба гниет с головы», и она не лишена смысла. Как руководитель вы должны брать ответственность на себя, поэтому заботьтесь о создании здорового микроклимата в коллективе. Если вам жалуются на какого-то сотрудника, разбирайте ситуацию, выслушивая обе точки зрения. Старайтесь предупредить конфликты и развитие каких-то не очень благоприятных последствий. Ведь в любом деле профилактика предпочтительнее борьбы с уже возникшей проблемой.

Давайте сотруднику знать о том, что его проступок не должен больше повториться. Не ждите, пока он сделает какой-то «косяк» снова. Иногда, видя опытным глазом, что из какого-то работника вряд ли выйдет толк или он не уживется внутри коллектива, нужно не слишком затягивать с вопросом его увольнения. Тогда ущерб для всего предприятия будет минимальным. Но не всегда есть возможность уволить того, с кем вы не сработались. В некоторых случаях руководство прибегает к тактике побуждения к увольнению по собственному желанию работника. Здесь одна из важных задач – создать условия, которые не подойдут для дальнейшей работы. Но женщины и мужчины по-разному расценивают комфорт внутри рабочего коллектива. Примите во внимание следующие советы. Для женщин традиционно важны условия на рабочем месте, микроклимат и отношения с начальством и коллегами. Зарплата – далеко не самый важный фактор, с точки зрения женской психологии.

А вот мужчины, в первую очередь, обращают внимание как раз на размер оклада. Не менее важны для них и обязанности, которые они должны выполнять на рабочем месте. Привыкнув к какой-то ежемесячной рутинной работе (например, отчеты, доклады), они уже будут не так спокойны, если начальство обяжет их составлять такие отчеты еженедельно. А вот дама скорее выйдет из зоны комфорта, если вдруг возникнет необходимость «переселить» ее из кабинета, в котором она была сама себе хозяйка, в более скученный офис, где сидит уже несколько сотрудников.

Если вы все же хотите остаться в дружеских отношениях с увольняемым сотрудником, переведите его внимание не на негативную тему увольнения, а на то, что постараетесь посодействовать ему в дальнейшем трудоустройстве. Конечно, это не относится к тем случаям, когда работника увольняют из-за каких-то ну очень неблаговидных проступков. Спокойствие и холодная голова – вот главные составляющие для любого разрешения споров на рабочем месте.

 

Как правильно уволить работника в рамках дисциплинарного взыскания. Поэтапная инструкция.

Как правильно уволить работника в рамках дисциплинарного взыскания

Поэтапная инструкция.

1. Документально засвидетельствовать факт наличия дисциплинарного проступка. При составлении документов в расчет берется степень тяжести и характер проступка. Это могут быть докладная записка, составленная непосредственным начальником работника, о том, что тот или иной сотрудник совершил проступок, акт об отсутствии работника на своем рабочем месте либо о нахождении человека в нетрезвом состоянии и т.д. Основное условие – документальное засвидетельствование дисциплинарного проступка. Также должны быть описаны те обязанности, которые работник не выполнил либо выполнил недобросовестно.

2. Убедиться, что сроки для дисциплинарного взыскания еще не вышли. Как только работодателем был обнаружен факт проступка со стороны работника, должно пройти не более одного месяца для вынесения работнику дисциплинарного взыскания. Этот срок не включает в себя период возможной болезни или отпуска работника и период рассмотрения и вынесения своего решения относительно дела представительного органа работников. За день обнаружения ненадлежащего исполнения подчиненным своих обязанностей берется день, когда о данном проступке узнал непосредственный начальник провинившегося работника, пусть даже этот начальник по своей должности и не может накладывать дисциплинарных взысканий. Если за отправную точку берется день совершения проступка, то здесь важно успеть с вынесением дисциплинарного взыскания в течение шести месяцев. Если о нарушении узнали в ходе ревизии или какого-либо другого финансового аудита, то законом два года на ответную реакцию работодателя. Если было заведено уголовное дело, то срок разбирательства по нему не входит в указанный период.

3. Работник обязан письменно объяснить всю ситуацию, приведшую к совершению им проступка. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставляет письменного объяснения, от имени работодателя составляется акт. Работник может и вовсе отказаться от каких-либо объяснений. Но это не беда, ведь непредоставление письменного объяснения никак не влияет на применение дисциплинарного взыскания работодателем.

4. Необходимо разобраться во всех нюансах и обстоятельствах данного дисциплинарного проступка. Следует принимать во внимание долю вины сотрудника-нарушителя, тяжесть и последствия недобросовестной работы, обстоятельства происшествия, находится ли работник на хорошем счету у начальства, его отношение к тому, что он делает. Не всегда за проступком следует увольнение сотрудника. Работодатель может ограничиться лишь выговором. Бывает, что и вовсе работник избегает какого-либо дисциплинарного взыскания, если так решает работодатель. В этом случае процедура вынесения дисциплинарного взыскания полностью прекращается.

5. Если работодатель намерен радикально отреагировать на проступок работника, то за этим следует увольнение. Для этого издается приказ о расторжении трудового договора с сотрудником предприятия. Этот приказ необходимо зарегистрировать в журнале регистрации приказов руководителя в том порядке, который заведен у работодателя. Но ТК РФ не делает этот шаг обязательным.

6. Далее приказ о расторжении трудового договора дается на ознакомление увольняемому сотруднику, он должен поставить свою подпись. На это отводится три рабочих дня, но только если работник находится на своем рабочем месте. В случае его отсутствия срок продляется. Если подчиненный отказывается подписывать документ, должен быть составлен соответствующий акт с внесением его в журнал регистрации. В последний необходимо внести соответствующую запись и при невозможности вручения приказа об увольнении работнику.

7. Работодатель обязан выплатить все причитающиеся увольняемому работнику суммы в день его увольнения. Если проставленная в приказе об увольнении дата является выходным днем сотрудника, то выплаты производятся не позднее следующего дня после даты, когда работник затребовал расчет. В размер выплат входит и компенсация за отпуска, которые не были использованы сотрудником, когда он еще работал на данном предприятии. 8. В архиве предприятия должна остаться копия трудовой книжки увольняемого сотрудника. А оригинал трудовой отдается работнику в день увольнения. Если личное вручение трудовой книжки невозможно, работодатель должен по почте уведомить увольняемого работника о необходимости забрать свои документы. Если за трудовой книжкой обращается сам уволенный сотрудник, то работодатель обязан выдать ее в трехдневный срок. Выдача трудовой книжки подтверждается соответствующей записью и подписью работника в Книге учета трудовых книжек.

 

Типичные ошибки работодателей при рассмотрении дел о дисциплинарных взысканиях

Типичные ошибки работодателей при рассмотрении дел о дисциплинарных взысканиях

Закон не позволяет применять дисциплинарные взыскания, которые не оговорены Трудовым Кодексом РФ. Речь идет о штрафах, чересчур строгих выговорах, урезаниях части заработной платы сотрудника (премии). Работодатель запаздывает с вынесением дисциплинарного взыскания и делает это уже по истечении определенного законодательством срока.

Неверное оформление документов о дисциплинарном взыскании или вообще полное их отсутствие. Приказ о дисциплинарном взыскании не предоставляется для ознакомления сотруднику, либо сотрудник после ознакомления не ставит на нем свою подпись.

В случае отказа работника ознакомиться с приказом не составляется акт о нежелании работника это делать. Работодатель не до конца разобрался в сложившейся ситуации и вынес дисциплинарное взыскание, а на самом деле работник не исполнил свои трудовые обязанности ввиду уважительных причин, т.е. непреднамеренно.

При рассмотрении и оценке проступка работодателем не принимались во внимание репутация работника, его отношение к предприятию и своей должности, насколько добросовестно он трудился до этого момента. Работодатель наказал сотрудника за действия, о которых он имел ложное представление. Это происходит, когда работник не в полной мере понимает возложенных на него обязательств.

Незнание обязанностей может быть следствием того, что изначально для сотрудника не провели полный инструктаж, не объяснили его обязанностей. Если все пункты, за которые ответственен работник, все же прописаны в трудовом договоре, человек мог быть не ознакомлен с ними.

Зачастую на документах вообще отсутствует подпись работника. Работодатель дважды применил дисциплинарные взыскания за один и тот же проступок. По ТК РФ работодатель может применить только одно из следующих взысканий: замечание, выговор или увольнение.

 

Дисциплинарная ответственность: как привлечь к ней работника

Дисциплинарная ответственность: как привлечь к ней работника

Статья 192 ТК РФ гласит, что любые недисциплинарные действия работника, неисполнение или недобросовестное исполнение им тех обязанностей, которые возложил на него работодатель, дает законный повод последнему применить в отношении провинившегося сотрудника ряд дисциплинарных взысканий. Это может быть замечание, выговор и даже увольнение как крайняя мера, к которой имеет право прибегнуть работодатель, если для этого есть объективные основания.

Детально разберем, как происходит объявление замечания и выговора.

1. Первым этапом должна быть подготовка документов, свидетельствующих о том, что работник действительно отнесся к своим обязанностям недолжным образом. В трудовом договоре должен быть четко прописан тот объем задач, которые должен выполнять сотрудник. Либо это может быть должностная инструкция, но тоже в обязательном порядке подписанная работником. Нередко бывает так, что обязанности подчиненных прописываются в нормативных актах, соглашениях или коллективных договорах, но все эти документы тоже должны быть подписаны работником.

2. Затем при возникновении подобной ситуации работодатель должен потребовать у работника предоставить объяснения данного инцидента в письменной форме. Для этого затребование тоже оформляется письменно, причем в двух экземплярах. Одно уведомление о необходимости письменного объяснения работодатель оставляет у себя, второе вручает под подпись работнику. Все эти документы регистрируются должным образом в соответствующем журнале у работодателя. Как только работник приносит объяснение в письменной форме, оно тоже регистрируется в установленном порядке, а затем рассматривается работодателем. Провинившийся работник должен предоставить письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Если это не происходит, то работодатель оформляет акт, который вносится в журнал регистрации при наличии последнего. Если сотрудник не предоставляет письменного объяснения своего проступка, это не избавляет его от возможности дисциплинарного взыскания со стороны работодателя.

3. При вынесении замечания или выговора в расчет берется подтвержденная вина работника в том или ином нарушении или недолжном исполнении своих обязанностей, обстоятельства данного инцидента, причины, приведшие к его возникновению, репутация и прошлое поведение сотрудника и т.д. Нередко работодатели отказываются от последующего вынесения дисциплинарного взыскания, разобрав все аспекты проступка сотрудника.

4. Если же начальство решило идти до конца в этом вопросе, то следующим шагом необходимо проверить, не истек ли срок для дисциплинарного взыскания. Ст. 193 ТК РФ дает на это один месяц с момента обнаружения проступка. В этот период, однако, не включаются дни, когда работник находился на больничном или в отпуске. Срок также «замораживается», если в деле участвует коллективный представительный орган работников, который также рассматривает сложившуюся ситуацию. Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее полугода с даты совершения проступка сотрудником. Если же об инциденте стало известно в ходе какой-то ревизии или другой финансовой проверки, то здесь срок равен двум годам. При возбуждении уголовного дела срок не распространяется на время его производства.

5. Далее следует непосредственное издание приказа о замечании или выговоре.

6. Такой документ в обязательном порядке регистрируется в соответствующем журнале работодателя.

7. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Сделать это необходимо в трехдневный срок после издания соответствующего приказа или распоряжения (учитываются те дни, когда подчиненный находится на рабочем месте). В случае отказа работника подписывать вручаемый ему документ работодатель составляет акт, о котором идет речь в ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Этот акт также следует оформить в журнале регистрации.

Ч. 4 ст. 66 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарные взыскания не сопровождаются внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Исключение – если этим взысканием является увольнение.

 

Трудовые споры: в какие сроки необходимо обращаться в суд

Трудовые споры: в какие сроки необходимо обращаться в суд

Трудовое законодательство Российской Федерации четко оговаривает сроки, в течение которых участники трудовых споров должны подавать исковое заявление в суд. Если речь идет о работнике, то здесь действует ч. 1 ст. 392 ТК РФ, согласно которой бывший сотрудник должен обратиться в суд не позднее, чем по истечении трех месяцев со дня, который он считает датой, когда были нарушены его трудовые права.

Если речь идет об увольнении, то важно подать иск в течение одного месяца с того момента, как работнику были вручены документы об увольнении или отдана его трудовая книжка с соответствующей записью в ней. Если трудовой спор касается невыплаты или неполной выплаты причитающихся работнику денежных средств в рамках заработной платы, то здесь важно успеть обратиться в суд в течение одного года. За точку отсчета годичного срока берите дату, когда был установлен срок причитающихся выплат.

Подводя итог, работник должен знать, что у него есть три месяца для обращения в суд по индивидуальному трудовому спору, если речь идет об оспаривании увольнения – один месяц, а по вопросам оплаты труда – 12 месяцев.

Законодательство пересмотрело последнюю категорию вопросов в 2016 году, когда и был изменен срок исковой давности с 3 до 12 месяцев (Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ). Это стало несомненным плюсом для граждан-сотрудников организаций. Однако следует помнить, что трудовое законодательство – достаточно динамично развивающаяся сфера, за которой нужно следить.

В отношении дел, разбираемых по требованию работодателей, действует срок давности, не превышающий одного года. Это касается исков о возмещении материального ущерба. Но обратите внимание, что судебный орган может продлить срок, если работодатель не мог обратиться своевременно в суд по уважительной причине.

Такими причинами могут быть обстоятельства, ввиду которых работник или работодатель просто физически не имел возможности обратиться в суд. Это может быть командировка истца, какое-то официально подтвержденное болезненное состояние, форс-мажор, отсутствие возможности оставить под чью-либо ответственность малолетних детей или больных родственников. И еще один совет: не оставляйте такое важное дело, как обращение в суд, на последний момент.

Если вы намерены бороться за свои права, делайте все вовремя, ведь не всегда суд может принять вашу сторону в случае пропуска сроков подачи заявления.

 

К вопросу о предъявлении к работникам моральных и нравственных требований

Говоря о предъявлении к работникам моральных и нравственных требований, мы чаще всего имеем в виду ра­ботников, в отношении которых данные требования пред­усмотрены специальным федеральным законом или Трудо­вым кодексом Российской Федерации (далее - ТК РФ).

дальше...
 

Пенсионное обеспечение

Кризисные явления в экономики России предопределя­ют сложности в финансировании государством затрат на со­циальные расходы, в том числе на финансирование пенсион­ного обеспечения граждан.

дальше...
 

Увольнение в связи с утратой доверия: вопросы теории и практики

МАГОМЕДОВА Амина Геннадьевна
кандидат исторических наук, доцент кафедры трудового права и основ правоведе­ния юридического факультета Дагестанского государственного университета.
В статье рассмотрены проблемы увольнения в Российской Федерации в связи с утратой доверия. Сделана попытка на основе правоприменительной практики выявить типичные ошибки работодателя при увольнении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, совершивших виновные действия, дающие основания для утраты доверия к ним. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что данное основание увольнения относится к сложным и проблемным с позиции практики его применения. В статье отмечается, что в Трудовом кодексе не содержится конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику, поэтому работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п. Делаются выводы о том, что при увольнении по данному основанию необходимо, чтобы утрата доверия со стороны работодателя была основана на объективных доказательствах вины работника, и причинами незаконных увольнений, в первую очередь, является недостаточное понимание работодателями норм Трудового кодекса РФ, и, соответственно, их произвольное толкование.

дальше...
 


Страница 1 из 3