Как правильно уволить работника в рамках дисциплинарного взыскания

Поэтапная инструкция.

1. Документально засвидетельствовать факт наличия дисциплинарного проступка. При составлении документов в расчет берется степень тяжести и характер проступка. Это могут быть докладная записка, составленная непосредственным начальником работника, о том, что тот или иной сотрудник совершил проступок, акт об отсутствии работника на своем рабочем месте либо о нахождении человека в нетрезвом состоянии и т.д. Основное условие – документальное засвидетельствование дисциплинарного проступка. Также должны быть описаны те обязанности, которые работник не выполнил либо выполнил недобросовестно.

2. Убедиться, что сроки для дисциплинарного взыскания еще не вышли. Как только работодателем был обнаружен факт проступка со стороны работника, должно пройти не более одного месяца для вынесения работнику дисциплинарного взыскания. Этот срок не включает в себя период возможной болезни или отпуска работника и период рассмотрения и вынесения своего решения относительно дела представительного органа работников. За день обнаружения ненадлежащего исполнения подчиненным своих обязанностей берется день, когда о данном проступке узнал непосредственный начальник провинившегося работника, пусть даже этот начальник по своей должности и не может накладывать дисциплинарных взысканий. Если за отправную точку берется день совершения проступка, то здесь важно успеть с вынесением дисциплинарного взыскания в течение шести месяцев. Если о нарушении узнали в ходе ревизии или какого-либо другого финансового аудита, то законом два года на ответную реакцию работодателя. Если было заведено уголовное дело, то срок разбирательства по нему не входит в указанный период.

3. Работник обязан письменно объяснить всю ситуацию, приведшую к совершению им проступка. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставляет письменного объяснения, от имени работодателя составляется акт. Работник может и вовсе отказаться от каких-либо объяснений. Но это не беда, ведь непредоставление письменного объяснения никак не влияет на применение дисциплинарного взыскания работодателем.

4. Необходимо разобраться во всех нюансах и обстоятельствах данного дисциплинарного проступка. Следует принимать во внимание долю вины сотрудника-нарушителя, тяжесть и последствия недобросовестной работы, обстоятельства происшествия, находится ли работник на хорошем счету у начальства, его отношение к тому, что он делает. Не всегда за проступком следует увольнение сотрудника. Работодатель может ограничиться лишь выговором. Бывает, что и вовсе работник избегает какого-либо дисциплинарного взыскания, если так решает работодатель. В этом случае процедура вынесения дисциплинарного взыскания полностью прекращается.

5. Если работодатель намерен радикально отреагировать на проступок работника, то за этим следует увольнение. Для этого издается приказ о расторжении трудового договора с сотрудником предприятия. Этот приказ необходимо зарегистрировать в журнале регистрации приказов руководителя в том порядке, который заведен у работодателя. Но ТК РФ не делает этот шаг обязательным.

6. Далее приказ о расторжении трудового договора дается на ознакомление увольняемому сотруднику, он должен поставить свою подпись. На это отводится три рабочих дня, но только если работник находится на своем рабочем месте. В случае его отсутствия срок продляется. Если подчиненный отказывается подписывать документ, должен быть составлен соответствующий акт с внесением его в журнал регистрации. В последний необходимо внести соответствующую запись и при невозможности вручения приказа об увольнении работнику.

7. Работодатель обязан выплатить все причитающиеся увольняемому работнику суммы в день его увольнения. Если проставленная в приказе об увольнении дата является выходным днем сотрудника, то выплаты производятся не позднее следующего дня после даты, когда работник затребовал расчет. В размер выплат входит и компенсация за отпуска, которые не были использованы сотрудником, когда он еще работал на данном предприятии. 8. В архиве предприятия должна остаться копия трудовой книжки увольняемого сотрудника. А оригинал трудовой отдается работнику в день увольнения. Если личное вручение трудовой книжки невозможно, работодатель должен по почте уведомить увольняемого работника о необходимости забрать свои документы. Если за трудовой книжкой обращается сам уволенный сотрудник, то работодатель обязан выдать ее в трехдневный срок. Выдача трудовой книжки подтверждается соответствующей записью и подписью работника в Книге учета трудовых книжек.