Увольнение в связи с утратой доверия: вопросы теории и практики

ТРУДОВОЕ ПРАВО Магомедова А.Г. В статье рассмотрены проблемы увольнения в Российской Федерации в связи с утратой доверия. Сделана попытка на основе правоприменительной практики выявить типичные ошибки работодателя при увольнении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, совершивших виновные действия, дающие основания для утраты доверия к ним. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что данное основание увольнения относится к сложным и проблемным с позиции практики его применения. В статье отмечается, что в Трудовом кодексе не содержится конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику, поэтому работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п. Делаются выводы о том, что при увольнении по данному основанию необходимо, чтобы утрата доверия со стороны работодателя была основана на объективных доказательствах вины работника, и причинами незаконных увольнений, в первую очередь, является недостаточное понимание работодателями норм Трудового кодекса РФ, и, соответственно, их произвольное толкование.

 

Увольнения по такому основанию, как утрата доверия, в последнее время получили распространение в нашей стране, а проверка обоснованности подобных увольнений является весьма непростой, в первую очередь потому, что данное осно­вание увольнения является сложным и проблемным с пози­ции практики его применения. В Трудовом кодексе РФ (ст. 81) не содержится конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем в качестве основания для утраты доверия к работнику. Поэтому работодатель имеет право самостоятельно квалифицировать действия работника, учитывая его личность, обстоятельства совершения действий и пр. Как верно подмечено учеными, несмотря на произошед­шие в экономической и правовой жизни нашей страны изме­нения, исследуемое право работодателя и в настоящее время является механизмом защиты им своего имущества, пред­упреждения ущерба или иных негативных последствий.

Однако согласно п. 7ст. 81 работодатель может растор­гнуть трудовой договор при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса РФ» расторжение трудового дого­вора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транс­портировка, распределение и т.п.).

Как правило, это те работники, которые несут полную ма­териальную ответственность на основании либо специальных законов, либо договоров о полной материальной ответствен­ности. В ситуации, когда заключен договор о коллективной материальной ответственности, не допускается увольнение по данному основанию всех работников указанной группы без установления степени вины каждого из них. Следует под­черкнуть, что согласно ст. 193 Трудового кодекса увольнение должно быть произведено в сроки, установленные данной ста­тьей: не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка.

При этом бремя доказывания совершения виновных дей­ствий работником, непосредственно обслуживающим денеж­ные или товарные ценности, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, лежит на работода­теле.

При увольнении по данному основанию необходимо, чтобы утрата доверия со стороны работодателя была осно­вана на объективных доказательствах вины работника. Даже при наличии недостачи или порчи материальных ценностей работник не может быть уволен за утрату доверия без установ­ленного факта его вины. Вина работника в совершении кон­кретных действий, дающих основание для утраты к нему до­верия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по указанным мотивам. Совершение виновных дей­ствий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы.

Причем для увольнения по этому основанию не имеет значения, совершается такого рода проступок систематиче­ски или произошел однократно, а также наличие договора о полной материальной ответственности. Так, как считают Т. Г. Акашкина, И. П. Гладышева, если работодатель сможет дока­зать непосредственное обслуживание денежных или матери­альных ценностей конкретным работником в силу его долж­ностных обязанностей, то он вправе производить увольнение в связи с утратой доверия вне зависимости от заключения дого­вора о полной материальной ответственности. Такого же мне­ния придерживается М. В. Пресняков, подчеркивающий, что к таким доказательствам можно отнести должностную инструк­цию работника, согласно которой ему вверяются определен­ные денежные или товарные ценности. Как видим, в данном случае достаточно, чтобы работник непосредственно обслужи­вал материальные ценности и это входило в его трудовые обя­занности. При этом работа с товарно-материальными ценно­стями должна быть зафиксирована в трудовом договоре или должностной инструкции.

Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии вы­является недостача материальных ценностей, подтвержденная документами бухгалтерского учета, докладными и служебны­ми записками, актами инвентаризации. Эти документы могут служить основанием для увольнения, однако при этом обя­зательно нужно установить виновность работника, проведя служебное расследование. И только после этого можно издать приказ об увольнении.

Приведем пример. Гражданин Р. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Истец указал, что он работал в должности продавца-кассира в магазине. Приказом от 27 мая 2007 г. он был уволен по п. 7 ст. 81 в связи с обвинением в краже бутылки водки. Свои действия Р. объяснял тем, что он положил бутыл­ку в холодильник для охлаждения по просьбе потенциального покупателя. Решением городского суда Саратовской области иск был удовлетворен, так как работодателем не было дока­зано, что истец прятал бутылку с намерением ее присвоить, и использовал имущество работодателя в личных целях.

Другой пример по делу № 33-2346/ от 07.07.2011 г. Сарапульского городского суда Удмуртской Республики. Г. об­ратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимате­лю о восстановлении на работе. Истец работала в должности контролера-кассира и была уволена ввиду утраты доверия. Судом было установлено, что с истцом был заключен договор о полной материальной ответственности. 30.11.2010 г. в мага­зине была обнаружена недостача на крупную сумму. Из пред­ставленных объяснительных стало известно, что контролеры- кассиры брали товары в долг. Проверка по данному факту не проводилась. Причиной увольнения явилась недостача и взя­тие товара истцом без немедленной оплаты.

Суд исковые требования удовлетворил, придя к выводу, что каких-либо доказательств совершения истцом виновных действий, повлекших утрату доверия, представлено не было. Факт выявления у истцов недостачи не является основанием для утраты доверия к ним, так как данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о виновности истца.

Еще один пример. П. работал в должности кассира от­дела кассовых операций и инкассации в Дагестанском отде­лении ОАО «Сбербанка России». Приказом руководителя он был уволен с занимаемой им должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 Тру­дового кодекса в связи с утратой доверия к работнику. Считая увольнение незаконным, П. обратился в суд с иском о восста­новлении на работе. Судом было установлено, что находясь на работе в ночную смену, принял от инкассаторов сумку для пересчета от ООО. П. после перерасчета данной клиентской выручки в акте перерасчета денежной наличности ошибоч­но, по своей невнимательности, зарегистрировал излишки на определенную сумму, которые были обнаружены при вы­грузке депозитного модуля. После чего старшим специали­стом ООКЦ по данным акта, составленного П., сумма излишек была перечислена на расчетный счет клиента. В целях возвра­та ошибочно перечисленной суммы излишка истец, подделав подписи заместителя управляющего Дагестанского отделения и начальника ООКЦ, подготовил письмо в ООО с просьбой перечислить зачисленную сумму на свой лицевой счет. При­нимая решение, суд первой инстанции с учетом совокупности указанных в решении доказательств, пришел к выводу о том, что П. по роду своей трудовой деятельности непосредственно обслуживал денежные и товарные ценности и допустил вино­вные противоправные действия, давшие основание работода­телю для утраты к нему доверия. Процедура увольнения, уста­новленная ст. 193 ТК РФ, в отношении истца была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца своевременно по­лучены объяснения относительно имевших место нарушений должностных обязанностей, дисциплинарное взыскание при­менено в предусмотренный законом месячный срок.

Как видно из приведенных примеров, принимая решение уволить сотрудника по своей инициативе, работодатель дол­жен быть готов не только обосновать его, но и привести необ­ходимые доказательства. Так, если по результатам проверки была выявлена недостача в крупной сумме, параллельно нуж­но подготовить документы для обращения в суд о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Причем надо подчеркнуть, что работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года с того дня, как был обнаружен причинен­ный ущерб. Увольнение работника не является препятстви­ем к судебному разбирательству. Однако высчитывать сумму ущерба из зарплаты работника, являвшегося материально от­ветственным лицом, работодатель не имеет права.

Следует обратить внимание также на такой момент: если основная работа работника не связана с обслуживанием мате­риальных ценностей и на такую работу его перевели времен­но, то его нельзя уволить по данному основанию. Увольнение в таком случае возможно, если с работником на время перевода заключен договор о полной материальной ответственности, где указаны сроки совмещения и должностные обязанности на этот период.

Большое значение при увольнении в связи с утратой до­верия имеет установление вины конкретного работника, ос­нованное на объективных доказательствах причинения мате­риального ущерба либо совершения незаконных действий. К примеру, к умышленным действиям следует относить обсчет, обмер, обвес покупателей, получение денег без выдачи кассо­вых чеков.

Еще одним обязательным условием для увольнения по мотивам утраты доверия является наличие доказанных вино­вных действий, а не подозрений.

Рассмотрим пример. Л. обратился в суд с иском о восста­новлении на работе. Истец указал, что с 1993 г. работал заве­дующим нефтебазой. В 2003 г. на нефтебазе была проведена инвентаризация, в результате которой были выявлены излиш­ки бензина и дизельного топлива, а также недостача дизель­ного масла. Трудовой договор с истцом был расторгнут. Рас­смотрев все обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что Л. был уволен приказом от 31 декабря 2003 года в связи с утратой доверия, а именно за выявленные излишки бензина, дизто­плива, недостачу дизельного масла и значительный перерас­ход электроэнергии. Эти обстоятельства были установлены и зафиксированы ответчиком в актах документальной ревизии от 25 февраля 2004 г. уже после увольнения Л. и поэтому не могли служить доказательствами вины истца. Судом не уста­новлены также обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии и факт вины истца в этом перерасходе

Как видим из примера, нельзя считать основанием для увольнения сам факт недостачи или излишков, если вина ра­ботника в их возникновении не доказана.

Необходимо отметить еще один момент: утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотре­бления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, к примеру, выдачу денег без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальны­ми ценностями в ненадлежащем месте. Однако увольнять ра­ботника за неосторожный проступок, не связанный с работой, нельзя. Так, судом был восстановлен на работе бухгалтер-кас­сир, который был уволен за грубую ошибку при начислении заработной платы, на том основании, что нарушение было до­пущено при выполнении обязанностей бухгалтера, а не кас­сира. Такое решение суда было обусловлено именно тем, что здесь имела место халатность.

Надо иметь в виду, что для увольнения по п. 7 ст. 81 Тру­дового кодекса РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда.

Из всего вышеизложенного можно сделать ряд выводов.

Обязательными условиями для увольнения в связи с утра­той доверия являются следующие:

1. Работник должен непосредственно обслуживать денеж­ные или товарные ценности.

2. Работодателю необходимо доказать вину работника с помощью конкретных документов, в которых отражены те или иные действия сотрудника.

3. В случае установления в предусмотренном законом порядке фактов хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по мотивам утраты к ним доверия и тогда, когда эти действия не связаны с их работой.

4. Работодатель не может уволить работника в связи с утратой доверия из-за своих подозрений и предположений, необходимо наличие подтвержденных фактов и обстоятельств.

5. Доверие со стороны работодателя выражается в том, что он закрепляет в должностной инструкции работника пра­ва и обязанности по обслуживанию материальных и денежных ценностей и заключает с ним договор о полной материальной ответственности. Но наличие такого договора не является обя­зательным для увольнения по мотивам утраты доверия.

В заключение отметим, что, как показывает судебная практика, причинами незаконных увольнений с последую­щими восстановлениями и выплатами компенсаций является недостаточное понимание работодателями норм Трудового кодекса РФ, и, соответственно, их произвольное толкование. Увольнение по инициативе работодателя — это достаточно серьезный вопрос, который требует тщательной подготовки и подробного обоснования, в противном же случае не только не удастся уволить работника, доверие к которому, возможно, вполне справедливо утрачено, но и придется восстановить его на работе и оплатить моральный ущерб.

Трудовое право