Неполная оплата труда при браке продукции, простое
Существуют правила, которые позволяют не полностью оплачивать труд работника прибраке продукции, простое или не выполнении нормированного труда, а также неисполнения обязанностей, которые возложены на работника должностной инструкцией.
Если же все вышеуказанное не зависит от работника, то работодатель обязан начислить и выплатить работнику не менее половины всей заработной платы, которая бы ему полагалась при обычном выполнении работы.
По вине работника работа может быть не выполнена, либо выполнена не полностью (при сдельной работе). Такая вина может быть, как умышленной, так и по неосторожности (например, нарушение технологических процессов).
Все вышеуказанное не относится к работникам, которым по закону работодатель обязан сохранить средний заработок или ставку, а также для работников, которые были переведены на сдельную работу при необходимости.
Браком на производстве считаются те изделия, которые не соответствуют характеристикам производителя и не могут быть использованы по прямому назначению.
Также бракованные детали, это те, которым нужна определенная доработка и gри обнаружении такого брака работник сообщает своему руководителю - при этом «уведомлении» работника ответственность несет сам работодатель (если не будет установлена вина работника).
Обращаем внимание, что при полном браке продукции оплата работы не подлежит.
Почему работодатели заключают срочный трудовой договор
Работодатели иногда с работниками заключают именно срочный трудовой договор, это обусловлено срочностью трудовых отношений.
Такое бывает при:
1) Временной замене работника, которые отсутствует на работе по уважительным причинам, например, декретный отпуск и тому подобное.
2) Когда выполняются временные работы, сезонные работы. С продолжительностью не более 2-х месяцев.
3) Направление работника, принятого по срочному трудовому договору за границу(работник принят для работы не по месту нахождения организации-работодателя).
4) Временные работы, которые входят за рамки обычной хозяйственной деятельности организации-работодателя, например, монтаж, реконструкция, наладка чего-либо и тому.
5) Временные работы, связанные с расширением деятельности организации-работодателя.
6) Временные работы, завершение которой не может быть определено при заключении срочного трудового договора.
7) При избрании работника на выборную должность, например - в качестве генерального директора, главного бухгалтера и тому подобное.
Существуют и другие менее распространенные случаи заключения срочного трудового договора с работниками, которые предусмотрены федеральными законами.
Дополнительно законодательство РФ подразумевает заключение срочного трудового договора по соглашению сторон:
1) При организации-работодателя, который относится к субъектам малого предпринимательства.
2) С пенсионерами.
3) С лицами, которым по медицинским заключениям рекомендована временная работа.
4) С работниками, принимаемыми в районах Крайнего Севера и приравненных местностях, если это переезд работника.
5) Для любых неотложных и срочных работ.
6) С творческими работниками, работниками средств массовой информации.
7) С руководителями и заместителями организации.
8) С работниками, которые получают образование по очной форме обучения.
9) С лицами, которые принимаются на срочную работу по совместительству.
10) С работниками экипажей морских судов.
11) В других случаях, предусмотренных законами РФ.
В самом срочном договоре в обязательном порядке должно быть указано следующее:
1) Определенность срочной работы.
2) Срок срочной работы.
Внимание!
Организациям-работодателям законодатель запретил заключать срочные трудовые договоры без «определенности или обоснованности» установления срока. Данный запрет является исключением риска уклонения работодателя от представления гарантий работнику. Если судом будет установлено, что работодатель несколько раз заключил с одним и тем же работником срочный трудовой договора, то такой срочный трудовой договор будет признан заключенным на неопределенный срок. То есть, если работник подал иск на восстановление его на работе, то суд его восстановит.
|
Увольнение без истерик: как сохранить хладнокровие в этом непростом деле
Увольнение – крайняя мера, на которую идет работодатель, если его чем-то не устраивает сотрудник. А последний нередко таит серьезную обиду за то, что вдруг оказался персоной нон грата в компании теперь уже бывшего начальника. Отметим сразу: если вам чем-то не нравится поведение работника или вы считаете, что он подходит к своим обязанностям спустя рукава, нужно сразу доносить это до сведения данного сотрудника. В этом случае человек уже будет понимать, что за ним «наблюдают», и если поведение и эффективность его работы как члена команды не изменится в лучшую сторону, начальник будет иметь все основания для увольнения. И это будет не личное оскорбление работника, а вполне обоснованное решение. Одно из главных правил грамотного начальника – не быть просто хорошим человеком, а грамотным руководителем.
Сочувствие и доброта – качества очень нужные в наше время, но они могут сыграть злую шутку в работе. «Дружба – дружбой, а служба – службой», - эта народная мудрость существует уже не один век, но и сегодня не потеряла своей актуальности. Не входите в положение сотрудника, который тянет на себе ипотеку или учебу детей в платном вузе. Конечно, всегда можно в порядке исключения все же пойти навстречу в определенных вопросах, но делать это постоянно – глупость для руководителя. А жизненный опыт подсказывает, что такая лояльность рано или поздно начинает восприниматься как что-то должное и само собой разумеющееся. Еще один совет: фиксируйте все, что выходит за рамки нормального рабочего поведения того или иного сотрудника.
Если в конечном счете ваши пути разойдутся, то у вас будут задокументированные доказательства того, что данное увольнение не было необоснованным. Будьте требовательны и к себе. Часто мы слышим фразу, что «рыба гниет с головы», и она не лишена смысла. Как руководитель вы должны брать ответственность на себя, поэтому заботьтесь о создании здорового микроклимата в коллективе. Если вам жалуются на какого-то сотрудника, разбирайте ситуацию, выслушивая обе точки зрения. Старайтесь предупредить конфликты и развитие каких-то не очень благоприятных последствий. Ведь в любом деле профилактика предпочтительнее борьбы с уже возникшей проблемой.
Давайте сотруднику знать о том, что его проступок не должен больше повториться. Не ждите, пока он сделает какой-то «косяк» снова. Иногда, видя опытным глазом, что из какого-то работника вряд ли выйдет толк или он не уживется внутри коллектива, нужно не слишком затягивать с вопросом его увольнения. Тогда ущерб для всего предприятия будет минимальным. Но не всегда есть возможность уволить того, с кем вы не сработались. В некоторых случаях руководство прибегает к тактике побуждения к увольнению по собственному желанию работника. Здесь одна из важных задач – создать условия, которые не подойдут для дальнейшей работы. Но женщины и мужчины по-разному расценивают комфорт внутри рабочего коллектива. Примите во внимание следующие советы. Для женщин традиционно важны условия на рабочем месте, микроклимат и отношения с начальством и коллегами. Зарплата – далеко не самый важный фактор, с точки зрения женской психологии.
А вот мужчины, в первую очередь, обращают внимание как раз на размер оклада. Не менее важны для них и обязанности, которые они должны выполнять на рабочем месте. Привыкнув к какой-то ежемесячной рутинной работе (например, отчеты, доклады), они уже будут не так спокойны, если начальство обяжет их составлять такие отчеты еженедельно. А вот дама скорее выйдет из зоны комфорта, если вдруг возникнет необходимость «переселить» ее из кабинета, в котором она была сама себе хозяйка, в более скученный офис, где сидит уже несколько сотрудников.
Если вы все же хотите остаться в дружеских отношениях с увольняемым сотрудником, переведите его внимание не на негативную тему увольнения, а на то, что постараетесь посодействовать ему в дальнейшем трудоустройстве. Конечно, это не относится к тем случаям, когда работника увольняют из-за каких-то ну очень неблаговидных проступков. Спокойствие и холодная голова – вот главные составляющие для любого разрешения споров на рабочем месте.
Как правильно уволить работника в рамках дисциплинарного взыскания
Поэтапная инструкция.
1. Документально засвидетельствовать факт наличия дисциплинарного проступка. При составлении документов в расчет берется степень тяжести и характер проступка. Это могут быть докладная записка, составленная непосредственным начальником работника, о том, что тот или иной сотрудник совершил проступок, акт об отсутствии работника на своем рабочем месте либо о нахождении человека в нетрезвом состоянии и т.д. Основное условие – документальное засвидетельствование дисциплинарного проступка. Также должны быть описаны те обязанности, которые работник не выполнил либо выполнил недобросовестно.
2. Убедиться, что сроки для дисциплинарного взыскания еще не вышли. Как только работодателем был обнаружен факт проступка со стороны работника, должно пройти не более одного месяца для вынесения работнику дисциплинарного взыскания. Этот срок не включает в себя период возможной болезни или отпуска работника и период рассмотрения и вынесения своего решения относительно дела представительного органа работников. За день обнаружения ненадлежащего исполнения подчиненным своих обязанностей берется день, когда о данном проступке узнал непосредственный начальник провинившегося работника, пусть даже этот начальник по своей должности и не может накладывать дисциплинарных взысканий. Если за отправную точку берется день совершения проступка, то здесь важно успеть с вынесением дисциплинарного взыскания в течение шести месяцев. Если о нарушении узнали в ходе ревизии или какого-либо другого финансового аудита, то законом два года на ответную реакцию работодателя. Если было заведено уголовное дело, то срок разбирательства по нему не входит в указанный период.
3. Работник обязан письменно объяснить всю ситуацию, приведшую к совершению им проступка. Если в течение двух рабочих дней сотрудник не предоставляет письменного объяснения, от имени работодателя составляется акт. Работник может и вовсе отказаться от каких-либо объяснений. Но это не беда, ведь непредоставление письменного объяснения никак не влияет на применение дисциплинарного взыскания работодателем.
4. Необходимо разобраться во всех нюансах и обстоятельствах данного дисциплинарного проступка. Следует принимать во внимание долю вины сотрудника-нарушителя, тяжесть и последствия недобросовестной работы, обстоятельства происшествия, находится ли работник на хорошем счету у начальства, его отношение к тому, что он делает. Не всегда за проступком следует увольнение сотрудника. Работодатель может ограничиться лишь выговором. Бывает, что и вовсе работник избегает какого-либо дисциплинарного взыскания, если так решает работодатель. В этом случае процедура вынесения дисциплинарного взыскания полностью прекращается.
5. Если работодатель намерен радикально отреагировать на проступок работника, то за этим следует увольнение. Для этого издается приказ о расторжении трудового договора с сотрудником предприятия. Этот приказ необходимо зарегистрировать в журнале регистрации приказов руководителя в том порядке, который заведен у работодателя. Но ТК РФ не делает этот шаг обязательным.
6. Далее приказ о расторжении трудового договора дается на ознакомление увольняемому сотруднику, он должен поставить свою подпись. На это отводится три рабочих дня, но только если работник находится на своем рабочем месте. В случае его отсутствия срок продляется. Если подчиненный отказывается подписывать документ, должен быть составлен соответствующий акт с внесением его в журнал регистрации. В последний необходимо внести соответствующую запись и при невозможности вручения приказа об увольнении работнику.
7. Работодатель обязан выплатить все причитающиеся увольняемому работнику суммы в день его увольнения. Если проставленная в приказе об увольнении дата является выходным днем сотрудника, то выплаты производятся не позднее следующего дня после даты, когда работник затребовал расчет. В размер выплат входит и компенсация за отпуска, которые не были использованы сотрудником, когда он еще работал на данном предприятии. 8. В архиве предприятия должна остаться копия трудовой книжки увольняемого сотрудника. А оригинал трудовой отдается работнику в день увольнения. Если личное вручение трудовой книжки невозможно, работодатель должен по почте уведомить увольняемого работника о необходимости забрать свои документы. Если за трудовой книжкой обращается сам уволенный сотрудник, то работодатель обязан выдать ее в трехдневный срок. Выдача трудовой книжки подтверждается соответствующей записью и подписью работника в Книге учета трудовых книжек.
|
