Дисциплинарная ответственность: как привлечь к ней работника

Статья 192 ТК РФ гласит, что любые недисциплинарные действия работника, неисполнение или недобросовестное исполнение им тех обязанностей, которые возложил на него работодатель, дает законный повод последнему применить в отношении провинившегося сотрудника ряд дисциплинарных взысканий. Это может быть замечание, выговор и даже увольнение как крайняя мера, к которой имеет право прибегнуть работодатель, если для этого есть объективные основания.

Детально разберем, как происходит объявление замечания и выговора.

1. Первым этапом должна быть подготовка документов, свидетельствующих о том, что работник действительно отнесся к своим обязанностям недолжным образом. В трудовом договоре должен быть четко прописан тот объем задач, которые должен выполнять сотрудник. Либо это может быть должностная инструкция, но тоже в обязательном порядке подписанная работником. Нередко бывает так, что обязанности подчиненных прописываются в нормативных актах, соглашениях или коллективных договорах, но все эти документы тоже должны быть подписаны работником.

2. Затем при возникновении подобной ситуации работодатель должен потребовать у работника предоставить объяснения данного инцидента в письменной форме. Для этого затребование тоже оформляется письменно, причем в двух экземплярах. Одно уведомление о необходимости письменного объяснения работодатель оставляет у себя, второе вручает под подпись работнику. Все эти документы регистрируются должным образом в соответствующем журнале у работодателя. Как только работник приносит объяснение в письменной форме, оно тоже регистрируется в установленном порядке, а затем рассматривается работодателем. Провинившийся работник должен предоставить письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Если это не происходит, то работодатель оформляет акт, который вносится в журнал регистрации при наличии последнего. Если сотрудник не предоставляет письменного объяснения своего проступка, это не избавляет его от возможности дисциплинарного взыскания со стороны работодателя.

3. При вынесении замечания или выговора в расчет берется подтвержденная вина работника в том или ином нарушении или недолжном исполнении своих обязанностей, обстоятельства данного инцидента, причины, приведшие к его возникновению, репутация и прошлое поведение сотрудника и т.д. Нередко работодатели отказываются от последующего вынесения дисциплинарного взыскания, разобрав все аспекты проступка сотрудника.

4. Если же начальство решило идти до конца в этом вопросе, то следующим шагом необходимо проверить, не истек ли срок для дисциплинарного взыскания. Ст. 193 ТК РФ дает на это один месяц с момента обнаружения проступка. В этот период, однако, не включаются дни, когда работник находился на больничном или в отпуске. Срок также «замораживается», если в деле участвует коллективный представительный орган работников, который также рассматривает сложившуюся ситуацию. Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее полугода с даты совершения проступка сотрудником. Если же об инциденте стало известно в ходе какой-то ревизии или другой финансовой проверки, то здесь срок равен двум годам. При возбуждении уголовного дела срок не распространяется на время его производства.

5. Далее следует непосредственное издание приказа о замечании или выговоре.

6. Такой документ в обязательном порядке регистрируется в соответствующем журнале работодателя.

7. Работник должен ознакомиться с приказом и подписать его. Сделать это необходимо в трехдневный срок после издания соответствующего приказа или распоряжения (учитываются те дни, когда подчиненный находится на рабочем месте). В случае отказа работника подписывать вручаемый ему документ работодатель составляет акт, о котором идет речь в ч. 6 ст. 193 ТК РФ. Этот акт также следует оформить в журнале регистрации.

Ч. 4 ст. 66 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарные взыскания не сопровождаются внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Исключение – если этим взысканием является увольнение.

Трудовые споры: в какие сроки необходимо обращаться в суд

Трудовое законодательство Российской Федерации четко оговаривает сроки, в течение которых участники трудовых споров должны подавать исковое заявление в суд. Если речь идет о работнике, то здесь действует ч. 1 ст. 392 ТК РФ, согласно которой бывший сотрудник должен обратиться в суд не позднее, чем по истечении трех месяцев со дня, который он считает датой, когда были нарушены его трудовые права.

Если речь идет об увольнении, то важно подать иск в течение одного месяца с того момента, как работнику были вручены документы об увольнении или отдана его трудовая книжка с соответствующей записью в ней. Если трудовой спор касается невыплаты или неполной выплаты причитающихся работнику денежных средств в рамках заработной платы, то здесь важно успеть обратиться в суд в течение одного года. За точку отсчета годичного срока берите дату, когда был установлен срок причитающихся выплат.

Подводя итог, работник должен знать, что у него есть три месяца для обращения в суд по индивидуальному трудовому спору, если речь идет об оспаривании увольнения – один месяц, а по вопросам оплаты труда – 12 месяцев.

Законодательство пересмотрело последнюю категорию вопросов в 2016 году, когда и был изменен срок исковой давности с 3 до 12 месяцев (Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ). Это стало несомненным плюсом для граждан-сотрудников организаций. Однако следует помнить, что трудовое законодательство – достаточно динамично развивающаяся сфера, за которой нужно следить.

В отношении дел, разбираемых по требованию работодателей, действует срок давности, не превышающий одного года. Это касается исков о возмещении материального ущерба. Но обратите внимание, что судебный орган может продлить срок, если работодатель не мог обратиться своевременно в суд по уважительной причине.

Такими причинами могут быть обстоятельства, ввиду которых работник или работодатель просто физически не имел возможности обратиться в суд. Это может быть командировка истца, какое-то официально подтвержденное болезненное состояние, форс-мажор, отсутствие возможности оставить под чью-либо ответственность малолетних детей или больных родственников. И еще один совет: не оставляйте такое важное дело, как обращение в суд, на последний момент.

Если вы намерены бороться за свои права, делайте все вовремя, ведь не всегда суд может принять вашу сторону в случае пропуска сроков подачи заявления.