Возможности медиации при заключении и прекращении трудового договора

В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) одной из основных задач российского трудового законода­тельства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон тру­довых отношений и интересов государства. Согласование ин­тересов сторон необходимо — и этого требует законодатель — с момента зарождения и на всем протяжении существования трудовых отношений, а желательно и при их прекращении.

Рассмотрим вопрос о согласовании интересов работника и работодателя при заключении трудового договора. Несмотря на то, что трудовое законодательство направлено на обеспече­ние и согласование интересов сторон трудового договора, нель­зя сказать, что проблема в части надлежащего оформления и определения его условий полностью решена. Это приводит к нарушению как прав и интересов сторон трудовых отноше­ний, так и интересов государства.

Основанием возникновения трудового правоотношения в соответствии со ст. 16 ТК РФ является заключение трудо­вого договора. В процессе заключения используются общая и специальная процедуры. Общая процедура применяется в большинстве случаев при непосредственных переговорах лица, ищущего работу, с работодателем. Специальные про­цедуры используются при приеме на работу отдельных лиц и при заключении специально предусмотренных федеральным законодательством отдельных видов трудовых договоров.

М. В. Филиппова под заключением трудового договора по­нимает определенную последовательность действий, то есть процедуру, приводящую к согласованию воли сторон, на­правленной на установление условий договора. В любом слу­чае, по мнению автора, процедура эта имеет определенную цель — выявить и максимально согласовать волю сторон, до­стичь компромисса, при ко­тором стало бы возможно соглашение

Однако не является ли неточно определенная цель данной процедуры впослед­ствии одной из причин, соз­дающих почву для злоупотребления субъектами трудового правоотношения своими правами и неисполнения ими обязан­ностей, что ведет к конфликтам и спорам?

Компромисс — это соглашение на основе взаимных усту­пок, отказ от части своих требований в силу соглашения с дру­гой стороной. М. А. Блюм различает компромиссы вынужден­ные и добровольные. При заключении трудовых договоров имеют место как те, так и другие. Вынужденные компромиссы навязываются сложившимися обстоятельствами, например, угрозой безработицы, отсутствием средств к существованию лица, ищущего работу, либо необходимостью срочно запол­нить вакантную должность, чтобы не допустить перебоев в ра­боте организации-работодателя.

Добровольные компромиссы заключаются на основе согла­шения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов взаимодействующих сторон. Может ли таким образом быть заложено основание для продуктивной совмест­ной работы будущего работника и работодателя? Думается, что вряд ли. По нашему мнению, стороны при заключении трудового договора должны стремиться к достижению кон­сенсуса. Такой подход гарантирует, что уже на стадии возник­новения трудового правоотношения будут учтены все мнения, потребности, интересы как работника, так и работодателя. Как считают некоторые авторы, консенсус — это искусство так разделить пирог, чтобы каждый из получивших считал, что он получил большую часть. Существенными элементами про­цесса достижения консенсуального соглашения являются вы­явление и анализ интересов сторон (их тождество и различие), выяснение их приоритетных целей и обеспечение совместной деятельности на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством. Получение разрешения на работу гражданин может заняться как сам лично, так и через посредничество работодателя, а так же через фирму, занимающуюся трудоустройством иностранцев

Трудовые взаимоотношения обладают особенностями, ко­торые необходимо учитывать: в их регулировании принимают участие не только правовые нормы, но и неформализованные правила. Специфику регулирования этих отношений усугубля­ет психологическое состояние участников совместного труда, а также нередко неприязненные отношения субъектов друг к другу.

Содержание консенсуального соглашения между работ­ником и работодателем, учитывая все обязательные и воз­можные дополнительные его условия, становится договором более глубокого уровня, так как заключение такого договора является превентивной мерой предотвращения в дальнейшем конфликтных ситуаций. Помимо этого, стороны трудового договора уже имеют практику достижения договоренностей на уровне, который затрагивает не только юридические по­зиции сторон, но и их глубинные интересы, что позволит при возникновении конфликтных ситуаций обращаться к данному опыту и использовать его, не доводя дело до суда.

Консенсуальный трудовой договор создает более комфорт­ные условия взаимодействия субъектов трудового правоот­ношения, снижая конфликтный потенциал, что достигается пониманием работником своего функционала и своей значи­мости в организации, а работодатель, в свою очередь, осоз­нает потенциал работника, что содействует эффективному использованию его рабочей силы. В процессе поиска консен­суса, как правило, вырабатываются новые творческие решения, способствующие новым перспективам и развитию взаимовы­годных отношений. Стороны трудового договора становятся «договороспособными и на дальнейшую перспективу.

На базовых принципах достижения консенсуса основыва­ется медиация. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулиро­вания споров с участием посредника (процедуре медиации)» процедура медиации — это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Таким образом, законодатель не учитывает весь потенциал медиации, возможности ее применения на стадии возникно­вения правоотношений между субъектами, а ограничивает ее применение конфликтными ситуациями.

Именно следование принципам медиации на стадии заклю­чения трудового договора может привести стороны к консен­суальному соглашению. Принцип добровольности, обязатель­ный для медиации, будет проявляться в свободе заключения трудового договора. Принцип сотрудничества — в содействии сторон друг другу при определении условий договора. Что важно, именно сотрудничество вместо состязательности сфор­мирует направление действий сторон в будущих трудовых отношениях. В соответствии с принципом равноправия участ­никам переговорного процесса предоставляется одинаковое право оценивать возможность взаимодействия, приемлемость предложений и условий договора, определяющих взаимные права и обязанности сторон. И несмотря на то, что работник — слабая сторона трудового договора, нуждающаяся в защите, на стадии заключения договора принцип равноправия наи­более рельефно заложит основу взаимоотношений, особенно если претенденту на вакантную должность есть что «предло­жить» работодателю.

По мнению Ц. А. Шамликашвили, применительно к любым договоренностям желательно, чтобы принципы медиации как метода, ориентированного на выявление и максимальную реа­лизацию интересов всех участвующих сторон, использовались уже на этапе подготовки и оформления договоренностей.

На стадии заключения трудового договора стороны ведут переговоры самостоятельно, при этом в условиях российской действительности мало кто знаком с медиативным подходом их ведения. Выступая за внедрение медиации в российскую юридическую и социальную практику, мы считаем необходи­мым обучение медиации тех, кто уполномочен представлять интересы работодателя при заключении трудовых договоров.

Думается, что время, необходимое для достижения консен­суального соглашения, сторицей возвратится в дальнейшем, учитывая конфликтный потенциал трудовых правоотноше­ний.

При заключении консенсуального трудового договора не исключается возможность использования услуг профес­сионального медиатора, приглашенного «со стороны» либо работающего на штатной основе. Формально трудовой до­говор — это соглашение только между работником и работо­дателем, третьи лица не могут участвовать при определении его содержания, но медиатор — нейтральная беспристрастная сторона, только помогающая определить взаимоудовлетворяющие условия на добровольной основе. В этом основное от­личие медиации от посредничества вообще, когда посредник предлагает свое видение, помогает «договориться». В данном случае стороны трудового договора сами играют активную роль в поиске и выработке договоренностей. Роль медиатора — оказание помощи в определении сторонами своих интересов и их сбалансированности.