Довольно часто высказываются сомнения о беспристрастно­сти и нейтральности медиатора, работающего в организации и подчиняющегося руководителю. Однако это скорее вопрос о профессионализме медиатора, его способности следовать принципам метода. С точки зрения опытных медиаторов при разрешении, например, вопроса об иерархии в трудовых от­ношениях обнаруживается интересное равновесие: медиатор должен признавать существующую иерархию, чтобы быть в со­стоянии творить свое лишенное иерархии искусство. Медиатор независимо от вопросов иерархии будет следить за тем, чтобы в рамках медиации обе стороны имели равные возможности для выражения своих интересов.

Перейдем к вопросу о возможностях медиации при пре­кращении трудового договора. Использование медиации представляется допустимым как при расторжении трудового договора по инициативе одной стороны — работника или ра­ботодателя, так и при прекращении договора по взаимному согласию сторон.

В большинстве случаев разногласия между сторонами раз­решаются без вмешательства со стороны: работник увольняется по собственному желанию, испытывая большую или меньшую степень неудовлетворенности прежней работой. Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным воле­изъявлением работника, если оно было вынужденным, то ра­ботник подлежит восстановлению на работе. Однако не являет­ся секретом, что работодатель часто «подводит» к увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ и вынуждает работника написать заявление. Понятно, что при таком положении дел говорить о согласо­вании и учете интересов бессмысленно. Используя в данном случае медиацию, можно найти иное взаимоприемлемое ре­шение.

Статья 78 ТК РФ прямо закрепляет возможность растор­гнуть трудовой договор по соглашению сторон. Поиск кон­сенсуса при подготовке соглашения допускает участие в его выработке иных субъектов помимо работодателя и работника, в частности, адвокатов, юрисконсультов, представителей про­фсоюзов. Это дает возможность использовать и процедуру медиации при выработке условий будущего соглашения о рас­торжении трудового договора.

На практике соглашению сторон о расторжении трудового договора нередко мешают не столько завышенные на взгляд работодателя материальные требования работника или, со­ответственно, нежелание работодателя выплатить достойную, по мнению работника, компенсацию за согласие на увольне­ние, сколько претензии нематериального плана, связанные с возникшей личной неприязнью между работником и руко­водителем организации.

Желание настоять «на своем», заставив другую сторону признать поражение и отступиться от своих требований, ме­шает продуктивно договариваться. Именно привлечение ме­диатора и участие в процедуре медиации позволит «снять» напряженность в отношениях сторон и поможет понять инте­ресы каждой из сторон без предвзятости. В качестве примера рассмотрим ситуацию конфликта между вновь назначенным руководителем организации и его заместителем, неизбежно подталкивающую к увольнению одного их них. Причинами разногласий могут стать как личные качества указанных лиц, так и несовпадающие интересы экономического характера. Если конфликт своевременно не будет исчерпан и стороны не придут к консенсусу, то дальнейшая совместная работа двух представителей руководства не будет отвечать целям орга­низационного развития: пострадают интересы организации в целом, климат в трудовом коллективе ухудшится, так как каждый из них постарается заручиться поддержкой подчинен­ных. Какие возможности есть у руководителя для разрешения создавшейся проблемы?

Во-первых, руководитель вправе предложить своему за­местителю уволиться по его собственному желанию в соответ­ствии со ст. 80 ТК РФ, но, если тот не согласится, увольнения не произойдет.

Во-вторых, руководитель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и уволить по ст. 81 ТК РФ, используя увольнение как меру дисциплинарного взы­скания. Но если заместитель выполняет свои обязанности формально без существенных нарушений, это также невоз­можно, ибо суд восстановит работника в прежней должно­сти, обязав работодателя выплатить компенсацию, эквива­лентную его заработной плате за все прошедшее с момента увольнения время.

В-третьих, можно утвердить новое штатное расписание, сократив в нем ставку заместителя руководителя, но если заместителей несколько, то согласно ст. 179 ТК РФ выбирать придется исходя из уровня квалификации и опыта работы (либо иным основаниям преимущественного права), а не по личному желанию руководителя, иначе суд восстановит работника. Если же заместитель в организации всего один, то сокращение его ставки приведет к тому, что исполнять обязанности руководителя во время его отсутствия на ра­боте (в период отпуска, командировки, больничного и т.д.) будет некому. В этом случае ставку заместителя директору придется восстановить и, если уволенный несколько месяцев назад работник узнает об этом, то, как показывает имеюща­яся судебная практика, у него есть все шансы восстановиться на работе.

Медиация в данном случае является просто «удачной наход­кой» законодателя для спорящих сторон. Ситуацию облегчает и то, что из-за недостаточной распространенности медиатив­ных процедур многие медиаторы соглашаются на проведение процедуры медиации без оплаты. Единственным препятствием остается новая ст. 349.3 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников». Часть 3 данной статьи прямо запре­щает сторонам трудового договора предусматривать согла­шением компенсацию увольняемому работнику. Впрочем, это касается не всех работников, а только руководителей, за­местителей руководителей и главных бухгалтеров государ­ственных, муниципальных учреждений и унитарных предпри­ятий, а также государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности. К сожалению, увольнение дан­ных категорий работников по соглашению сторон чаще всего встречается на практике.

Другой распространенной ситуацией, когда желательно об­ращаться к услугам медиатора, является увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка, если работодате­лем не соблюдена процедура дисциплинарного производства. Это повлечет признание увольнения незаконным при обраще­нии работника за судебной защитой. Медиатор может помочь сторонам мирно завершить трудовые отношения посредством подписания соответствующего соглашения.

Третий тип ситуаций, связанных с прекращением трудовых отношений, когда участие медиатора способно минимизиро­вать негативные последствия — это увольнение в связи с от­казом работника продолжать работу у данного работодателя по различным причинам, предусмотренным пунктами 6-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работодатель, а иногда и работник в действительности не желают увольнения, обычно такой от­каз связан с непониманием сторонами трудового договора собственных интересов и мотивов другой стороны. Медиатор способен помочь работнику и работодателю по-новому по­смотреть на проблему, убрав негативную эмоциональную со­ставляющую.

Последствиями привлечения медиатора к урегулирова­нию споров, связанных с прекращением трудового договора, станут снижение напряженности в трудовых коллективах и освобождение судей от необходимости разрешать значи­тельную часть трудовых споров. Как видим, использование медиации в трудовых отношениях способно минимизировать негативные последствия конфликта между сторонами трудо­вого договора. Медиация, основанная на базовых принципах достижения консенсуса, может успешно использоваться как при заключении трудового договора, так и при прекращении трудовых отношений по причинам, зависящим от сторон договора. Более того, использование медиации желательно в процессе длящихся трудовых отношений, особенно в слу­чае необходимости внесения изменений в уже заключенный трудовой договор. Таким образом, введение должности ме­диатора в штатное расписание любого работодателя повы­сит культуру отношений в организации, снизит уровень конфликтности в трудовом коллективе и окажет положительное влияние на достижение высоких производственных пока­зателей. Разумеется, в действительности речь может идти лишь о крупных работодателях. В случае, когда работников немного, целесообразно будет приглашать медиатора «со  стороны»

Трудовое право

Статья опубликована в Евразийском юридическом журнале № 8 (75) 2014