Заработная плата как экономическая и правовая категория

Если рассматривать существующие на рынке труда виды доходной деятельности, то каждый из них приносит лицу, занимающемуся этой деятельностью, определенное вознаграждение. Вознаграждение за труд в отношениях несамостоятельного труда или трудовых отношений носит название «заработная плата». Очевидно, что этот вид дохода имеет отличительные черты, основанные на признаках трудовых отношений. Трудовые отношения характеризуются тем, что все материальные ресурсы принадлежат работодателю, а работник обладает способностью к труду, которая за вознаграждение передается работодателю. Таким образом, заработная плата является одним из видов вознаграждения за труд, который отличается от других и по экономическому содержанию, и по правовой форме.

Определение «заработная плата», сформулированное в ст. 129 ТК РФ, основано на положениях Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.).

Термин заработная плата означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу договора о найме предприниматель уплачивает работнику за труд, который выполнен или должен быть выполнен. На рынке труда условие о заработной плате формируется с учетом множества экономических, правовых и социальных факторов. Главной задачей государства в рыночных условиях становится создание правовых норм, которые позволяли бы работодателям и работникам устанавливать посредством договора взаимоприемлемый уровень заработной платы и при этом гарантировали бы минимальные социальные стандарты для работников и не сдерживали бы заинтересованность работодателей в развитии собственного дела, создании и сохранении рабочих мест.

Как экономическая категория заработная плата представляет собой цену труда. Как правовая категория заработная плата рассматривается как вознаграждение за труд в трудовых отношениях.

Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель при заключении трудового договора, являются разновидностью возмездных отношений. Содержание трудовых отношений основано на двух основополагающих встречных обязанностях: работника – выполнять работу по определенной трудовой функции, работодателя – оплатить выполненную работу.

В отличие от иных возмездных отношений (например, гражданско-правовых) в отношениях наемного труда оплате подлежит не конечный результат выполненной работы, а сам процесс труда. Результат труда может учитываться при установлении условий оплаты труда, но право на оплату труда возникает, как правило, вне зависимости от его результатов. Работник, обладающий таким неотъемлемым личностным качеством, как способность к труду, реализует его при выполнении трудовой функции, затрачивая при этом определенные усилия, которые должны быть вознаграждены работодателем в форме заработной платы.

Заработная плата обычно имеет сложную структуру, включающую постоянную и переменную часть.

Постоянная часть заработной платы должна быть гарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка или оклад (должностной оклад)).
Переменная часть заработной платы включает выплаты, которые могут иметь:
– компенсационный характер (например, компенсация неблагоприятных последствий работы во вредных или опасных условиях труда, сложных климатических условиях и т. п.);
– стимулирующий характер (например, премии за результаты работы, персональные надбавки, доплаты за профессиональное мастерство и т. п.) или иной характер (например, доплата за совмещение профессий и т. п.).

Стимулирующие выплаты

Для усиления мотивации к труду работников и их материальной заинтересованности в результатах труда применяются стимулирующие и поощрительные выплаты.

Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ стимулирование труда работников осуществляется с помощью системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

При стимулировании работника ему предоставляется возможность получения права на материальные и духовные ценности в случае достижения определенного социально полезного результата в труде. Сущность стимулирования состоит в том, что работник не принуждается к тому или иному поведению под страхом наказания. У него имеется выбор в поведении, и он побуждается к такому поведению, в котором заинтересован работодатель.
Однако самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих принципов, в частности требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Поэтому локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Как уже отмечалось, к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. На практике наиболее типичными стимулирующими выплатами являются различного вида премии, входящие в систему оплаты труда и установленные в коллективном договоре или в локальном нормативном акте организации (ст. 144 ТК РФ). Обычной практикой стало утверждение руководителем положения о порядке премирования работников организации.

Премии как часть заработной платы представляют собой денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Применение премиальных систем направлено на достижение у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам. В этом смысле премиальная система не является самостоятельной, а применяется как дополнение к уже существующей системе оплаты труда (сдельной или премиальной). Вместе с тем премирование служит важным средством выражения признания и одобрения заслуг премируемого лица со стороны работодателя и является определенным стимулом для улучшения работы других сотрудников организации. Установление систем премирования – прерогатива работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Премии максимальными размерами не ограничиваются. Величина премии определяется как в процентах от тарифной ставки (должностного оклада), так и в абсолютном размере. В организациях, финансируемых из бюджета, размеры премий устанавливаются государственными органами или органами местного самоуправления. Во внебюджетных организациях премии вводятся самими организациями и обычно закрепляются в положениях о премировании в качестве приложений к коллективным договорам.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные системой оплаты труда, делятся на две группы: премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда; премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне систем оплаты труда.

Первые выплачиваются при условии достижения результатов, заранее обусловленных показателем премирования, поэтому их достижение порождает у работников право на получение премии. При недостижении работником этого показателя право на премию у него не возникает. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии заранее определенному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Премии за текущие результаты выплачиваются в обязательном порядке и подлежат судебной защите, если нет оснований для депремирования.

В зависимости от того, с какой целью вводится премирование, показатель премирования может быть количественным (выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; выполнение технически обоснованных норм выработки; освоение прогрессивных норм выработки и пр.) или качественным (снижение трудозатрат, экономия сырья, материалов, топлива; повышение удельного веса продукции высшего качества; безупречное обслуживание клиентов и пр.).

Наряду с показателем могут устанавливаться и условия премирования, т. е. дополнительные требования, при выполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается.

Условием премирования обычно является работа в течение учетного периода и выполнение установленных показателей. Одним из важнейших условий премирования признается и соблюдение трудовой дисциплины. Для руководителей, специалистов и служащих показатели премирования связаны в первую очередь с получением прибыли.

Однако в премировании есть свои недостатки. Первый недостаток – это краткосрочная направленность премии. Премия, как правило, выплачивается работнику по результатам работы за короткий период времени, максимум один год. Соответственно работа сотрудника направлена на получение краткосрочных результатов. В определенных случаях краткосрочная выгода может привести к потерям в долгосрочной перспективе.

Премии, входящие в систему оплаты труда, необходимо отличать от премий, которые являются иным видом поощрения работника за добросовестный труд наряду с благодарностью, награждением ценным подарком и т. п. (ст. 191 ТК РФ). Такие премии, как правило, являются единовременными выплатами, которые работодатель применяет за высокие достижения в труде, к профессиональным праздникам и в других случаях.

Единовременные (разовые) премии обычно выплачиваются работникам за повышение производительности труда, за многолетний добросовестный труд, за улучшение качества продукции, за новаторство в труде, за безупречное исполнение трудовых обязанностей, а также за другие трудовые достижения, предусмотренные правилами внутреннего распорядка или коллективным договором.

Премии, не предусмотренные системой оплаты труда, выплачиваются, как правило, нерегулярно и зачастую вне связи с конкретными достижениями в труде по одностороннему усмотрению работодателя. Выплата подобных премий является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому условия их выплаты определяются им самостоятельно, не требуют заранее формализованного основания и не подлежат судебной защите. Этот вид премий при подсчете среднего заработка не учитывается.

Наряду с премиями стимулирующий характер могут носить также различные доплаты и надбавки. На практике широкое применение получили локальные стимулирующие выплаты: надбавки за профессиональное мастерство, доплаты за определенные достижения в труде, вознаграждение по итогам работы за год и др.

Трудовое законодательство не проводит четкого разграничения понятий «доплата» и «надбавка». Мы можем лишь предположить, что, исходя из первоначального замысла, который вкладывался в понятие доплаты и надбавки, они могут быть определены следующим образом:
– доплаты – это выплаты, предоставляемые работникам в денежной форме, целью которых является компенсировать воздействие на работника неблагоприятных факторов (сменная работа, интенсивность труда, вредные условия труда, сезонность и др.);
– надбавки – денежные выплаты, носящие поощрительный характер, которые призваны стимулировать работника к высокопроизводительному труду.

Стимулирующие доплаты и надбавки в отличие от премий носят постоянный характер и выплачиваются не за будущие, требующие оценки достижения, а за уже достигнутые результаты и индивидуальные качества работника, обеспечивающие высокую результативность его работы. К их числу относятся надбавки и доплаты за высокие достижения в труде, непрерывный стаж работы в организации (или в отрасли), высокое качество работы, выполнение особо сложной работы, профессиональное мастерство. Эти стимулирующие выплаты, так же как и премии, входящие в систему оплаты труда, являются составной частью заработной платы, и право на получение этих выплат обусловлено нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными актами, трудовым договором.

Порядок установления стимулирующих надбавок и доплат в организациях (за исключением находящихся на бюджетном финансировании) такой же, как и порядок установления премий. В организациях, финансируемых из бюджета, порядок и условия применения стимулирующих выплат устанавливаются Правительством РФ (для организаций, финансируемых из федерального бюджета) или органами местного самоуправления (для организаций, финансируемых из местного бюджета).

Вознаграждение по итогам года

К особому виду стимулирующих выплат относится вознаграждение по итогам годовой работы. Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (с 1 января по 31 декабря). Вознаграждение (а не премия) является особым видом материального поощрения. Поэтому работник, проработавший календарный год и имеющий право на получение вознаграждения по итогам годовой работы, не может быть лишен его по мотивам прекращения трудовых отношений в следующем календарном году. При этом основания прекращения трудового договора в данном случае юридического значения не имеют. Начисление вознаграждения производится на основе положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения, утверждаемого руководителем организации по согласованию с выборным профсоюзным органом.

Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается работникам, состоящим в штате (списочном составе) организации. Данное вознаграждение устанавливается в коллективном договоре в дополнение к системам оплаты труда и конкретизируется в положении о порядке установления и выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Выплачивается это вознаграждение (годовая премия или, как ее назвали в народе, 13-я зарплата) из фонда прибыли, получаемой организацией. Поэтому его размер в разных организациях различен. Обычно вознаграждение определяется с учетом результатов труда работника в истекшем году и продолжительности его непрерывного стажа работы в данной организации и устанавливается на уровне ставки (оклада) или среднемесячной зарплаты работника.

Положение предусматривает конкретные случаи, когда право на вознаграждение имеют и те работники, которые полностью не отработали в организации календарного года по причинам, признанным в положении уважительными. Например, уход на пенсию, поступление на учебу, рождение ребенка и др. В этих случаях размер вознаграждения определяется пропорционально отработанному времени.

Положение может предусматривать основания лишения работников вознаграждения полностью или частично. К таким основаниям можно отнести, например прогул без уважительных причин, нарушение правил внутреннего трудового распорядка и др. В положении также могут предусматриваться и основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо отличившимся работникам.

Практика показывает, что расходы на подбор персонала порой бывают весьма значительными. Как известно, уволиться работник вправе в любой момент, предупредив об этом работодателя не позднее, чем за две недели. Однако не всегда у работодателя есть возможность быстро найти достойную замену сотруднику, который решил покинуть компанию. Поэтому работодатель старается использовать различные виды долгосрочного стимулирования своих сотрудников, чтобы снизить текучесть кадров и повысить заинтересованность работника в добросовестном выполнении своей работы.

Трудовое законодательство не содержит запрета на вступление работников и работодателей в отношения, регулируемые иными отраслями законодательства. Это касается, в том числе, и формирования работодателем так называемого «компенсационного пакета» для своих работников, призванного повысить заинтересовать работников в продолжительном и добросовестном труде у данного работодателя.

В частности, к числу подобных стимулирующих мер можно отнести организацию работодателем за свой счет негосударственного пенсионного (дополнительного) страхования работников или продажу организацией своей продукции сотрудникам по льготным ценам, приобретение (дарение) жилья для работников, имеющих определенный стаж работы, и др.

Подобные меры также направлены на стимулирование работников. Их реализация может быть поставлена в зависимость от выполнения работником конкретных условий, например, достижение им определенной выслуги лет работы в данной организации, длительного добросовестного труда и т. п. Однако эти отношения регулируются иными отраслями законодательства (гражданским, о негосударственных пенсионных фондах и т. п.). Это не позволяет отнести их к составным частям единой системы оплаты труда работников, которая действует в данной организации и регулируется трудовым законодательством.

Опционные программы

В последнее время в сфере стимулирования сотрудников появились новые тенденции. Российские компании, перенимая зарубежный опыт, все чаще используют вознаграждение работников акциями и опционы. В России поощрение акциями пока не получило большого распространения3. Более широкое распространение нашло вознаграждение опционом. Указанные виды стимулирования позволяют в какой-то мере решить проблему с долгосрочным стимулированием работников.

Опцион – это ценная бумага, которая дает своему владельцу право купить (или продать – в зависимости от вида опциона) некий актив (например, акцию) по определенной цене в течение определенного срока или по истечении определенного срока. Действующие опционные программы, как правило, предполагают только опционы на право покупки акций компании.

В чем суть опционных программ? Стандартная опционная программа выглядит примерно так: сотруднику предлагаются опционы на определенное количество акций по определенной цене. Цена в опционных программах обычно несколько выше текущей рыночной цены (если акции компании уже продаются на бирже).

Каждая компания определяет свои условия опционных программ. В договоре обычно закрепляются основные условия получения акций компании и возможные ограничения. Организация, как правило, применяет опционные программы только к руководящему звену или наиболее ценным сотрудникам.

В российской практике распространено несколько вариантов опционных программ. Наиболее часто встречающаяся – когда работодатель (организация) не выдает акции на руки работнику, но прописывает в заключаемом договоре, что работник через определенный период времени получит сумму, равную разнице между сегодняшней стоимостью акций компании и их ценой на какой-то момент в будущем. Таким образом, работник становится заинтересованным в росте курса акций компании, так как получает премиальные выплаты (вместо акций), размер которых привязывается к динамике курса акций (фантомные опционы). Несмотря на относительную простоту, подобные опционные программы имеют существенный недостаток. Он, прежде всего, связан с тем, что эти программы, как правило, утверждаются на уровне локального нормативного акта работодателя и представляют высокую вероятность его отмены в случае возникновения разногласий между компанией и работниками.

Другой вариант реализации опционных программы (классический опцион) основан на том, что компания обязуется через определенный срок продать работнику свои акции по заранее определенной цене. В этом случае работник также заинтересован в увеличении стоимости акций, так как становится мониторным собственником компании, приобретая ее акции по заранее определенной цене. При этом чаще всего используется фиксирование курса акций на момент принятия решения о премировании работника опционом. Компания может самостоятельно устанавливать тариф: то есть закреплять за сотрудниками компании акции ниже или выше их реальной стоимости. Подобные опционные программы являются более сложными по своей структуре, однако предоставляют больше гарантий работникам, что существенно повышает их уверенность в выполнении компанией взятых на себя обязательств.

Реже используется вид опциона в виде гранта на получение акций – права на безвозмездное получение пакета акций менеджером компании. В этом случае определяется количество акций, которые будут переданы менеджеру (работнику) в случае достижения им поставленных целей. Желание повысить стоимость этого пакета акций предполагает определенную мотивацию менеджера на увеличение стоимости компании.

Частным случаем предыдущей программы является ограниченный опцион. Его особенность состоит в том, что главным условием для получения пакета акций является не достижение менеджером определенных целей, а работа в компании в течение оговоренного срока. Как правило, ограниченный опцион используется как инструмент удержания ценных сотрудников (руководителей).

Также существуют разные подходы в исполнении опционов. Первый – линейный, когда работник получает права на покупку всех акций, определенных ему опционом, по истечении установленного периода, указанного в договоре. Второй – ступенчатый, который предполагает, что работник приобретает права на покупку акций равными долями в течение трех лет с момента выдачи опциона.

У опционных программ есть так называемый период вестинга (vesting period). В течение этого периода (обычно несколько лет) сотрудник не может реализовать этот опцион. Если в течение периода вестинга сотрудник покидает компанию, он теряет право на опцион. Российские компании для опционных программ в основном резервируют существующие акции, выкупая их на рынке. На Западе для реализации опционных программ компании в основном выпускают новые акции.

Следует отметить, что российские опционные программы отличаются относительно короткими периодами вестинга – максимум два–три года. Фактически в этом случае долгосрочная мотивационная составляющая программы в значительной степени теряет свою роль. В подобном случае опцион становится лишь отложенной на некоторый срок прибавкой к ежегодным выплатам (бонусам) менеджеру компании.

Работник может получить выгоду от участия в опционной программе в случае, если установленная программой цена приобретения акций по опциону окажется ниже существующей на момент исполнения опционного договора рыночной цены акций. Однако на практике могут возникнуть ситуации, при которых усилия компании не смогут существенно повлиять на стоимость ее акций. Подобное может случиться при неблагоприятном финансовом положении компании или относительно высокой цене исполнения опциона. Еще одним минусом опциона является склонность руководства компании к неоправданным рискам, так как в случае падения котировок акций ниже цены опциона менеджеры ничего не теряют, а в случае увеличения могут выиграть достаточно много.

Выводы
Следует признать, что опционные программы, хотя и имеют определенное стимулирующее значение для работника, однако не могут быть отнесены к составляющим частям заработной платы работника (премии, доплаты, надбавки) в том понимании, которое трудовое законодательство вкладывает в эти понятия. Следовательно, характер тех или иных принимаемых работодателем стимулирующих материальных мер вовсе не означает, что эти материальные меры являются составной частью существующей у этого работодателя системы оплаты труда его работников.

Что не менее важно, принимающий опционную программу работодатель не может гарантировать своим работникам получение дохода от участия в подобной программе. Общеизвестно, что цена на акции формируется под воздействием спроса и предложения, ряда макроэкономических и микроэкономических факторов (включая политические и финансовые кризисы, общее состояние экономики и конкретной отрасли, действия государственных органов, уровень развития фондового рынка, инфляция и проч.). Подобные факторы зачастую не связаны с эффективностью деятельности конкретного работодателя и тем более с качеством и количеством труда работников, участвующих в опционных программах. В связи с этим на практике могут возникнуть и возникают ситуации, при которых самые лучшие усилия менеджмента и других работников организации не смогут повлиять на стоимость акций.

В то же время, как уже отмечалось, трудовое законодательство гарантирует работнику выплату заработной платы ежемесячно и в полном объеме. Поэтому премия, как составляющая часть системы оплаты труда, должна устанавливаться таким образом, чтобы служить вознаграждением за конкретные результаты, достижение которых реально для работника, выполняющего труд определенного количества и качества. Премия, как и сама заработная плата, выплачивается работнику в установленные сроки. Согласно ст. 4 ТК РФ нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере при определенных условиях могут быть отнесены к принудительному труду.

Следует также учитывать, что если работник прекращает трудовые отношения с работодателем, то он не теряет права на выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя. Эти суммы выплачиваются работнику в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В то же время известные нам опционные программы предусматривают условие о лишении их участников права на реализацию опционов при расторжении трудового договора с работодателем до истечения определенного срока. В рамках трудовых отношений такие условия были бы недопустимы. Однако подобные условия признаются правомерными, учитывая, что опционные программы регулируются гражданским, а не трудовым законодательством и не являются составной частью системы оплаты труда работника.

Таким образом, с учетом изложенного можно сделать вывод, что, с точки зрения трудового законодательства Российской Федерации, опционные программы материального стимулирования работника не могут считаться составляющей частью системы оплаты труда, действующей в данной организации.

Статья опубликована в Евразийском юридическом журнале № 1 (56) 2013