После распада Советского Союза настал период поиска бывшими союзными республиками возможностей взаимодействия и сотрудничества при складывающемся различном уровне экономического, политического и правового развития, достигнутого государствами. Мировой процесс глобализации привел сначала к созданию этими странами Содружества Независимых Государств (1991 г.), а затем и Евразийского экономического сообщества (ЕврАзЭС) (2000 г.). Важным итогом работы ЕврАзЭС стало создание Таможенного союза, и с июля 2011 года между Россией, Белоруссией и Казахстаном ликвидирован таможенный контроль. В настоящее время завершается подготовка документов по формированию Единого экономического пространства, которое предполагается ввести с 1 января 2012 года. В Москве 18 ноября 2011 года на встрече президентов России, Республики Беларусь и Казахстана были подписаны: Декларация о евразийской экономической интеграции, Договор о Евразийской экономической комиссии, также обсуждались перспективы создания Евразийского союза к 2015 году.

Процессы, происходящие в рамках ЕврАзЭС, ставят своей целью гармонизацию национального законодательства, обеспечение взаимодействия правовых систем государств, входящих в Евразийское экономическое сообщество, для создания общего правового пространства. Вместе с тем в законодательствах стран – участниц ЕврАзЭС есть немало различий, пунктов, требующих уточнения, а в отдельных случаях  и обновления. Это обусловлено определенной спецификой существующих в каждой конкретной стране традиций, менталитетом ее граждан, происходящими обще-ственно-политическими трансформациями.

Поэтому вопросы правового регулирования предоставления работникам гарантий и конкретные предложения для улучшения условий труда работников, рассмотренные в данной статье,  представляют практический интерес и дают возможность внесения изменений в трудовые кодексы РФ, Республики Казахстан, Республики Беларусь.

В последнее время представители бизнеса России предполагают реформировать трудовое законодательство. Предлагаемые изменения должны коснуться: уменьшения издержек работодателей в случае увольнения работников по экономическим причинам, возможностей изменения работодателем трудового договора в одностороннем порядке, а также отмены ограничения на заключение срочных трудовых договоров. Особое внимание уделяется внесению изменений, касающихся норм, регулирующих рабочее время, а также созданию условий для широкого применения  заемного труда.

Трудовой договор позволяет физическому лицу реализовать свое право на труд в условиях свободы выбора труда, а также выбора места и рода работы по своему желанию. В то же время на основании трудового договора работодатель при подборе и найме необходимых ему работников учитывает свои интересы. В этом проявляется экономическая функция трудового договора.

Юридическая функция трудового договора проявляется в том, что он является основанием для возникновения трудового правоотношения, его существования и развития.

В настоящее время определение понятия трудового договора содержится в ст. 56 Трудового кодекса РФ  (далее – ТК РФ), в нем нашли свое проявление следующие признаки:
– личное выполнение определенной трудовой функции;
– выполнение работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка;
– обязанность работодателя предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, выплачивать заработную плату.
К характерным признакам трудового договора, а следовательно, и трудового отношения Л.С.Таль относит следующие:
– наниматель по трудовому договору обещает предоставление своей рабочей силы в пользу чужого хозяйства;
– от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы;
– из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовать свое поведение с порядком, установленным работодателем (хозяином), в свою очередь наниматель должен ограждать работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйской сфере;
– нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался ли работодатель его трудами или нет.

Таким образом, признаки трудового договора, которые заложены в понятии трудового договора, установленном ст. 56 ТК РФ, были сформулированы еще в начале ХХ  века и не претерпели существенных изменений.

Трудовым законодательством как Российской Федерации, так и республик Беларусь и Казах-стан установлен определенный порядок заключения трудового договора, который основан на следующих принципах:  свободы труда и трудового договора, определенности трудовой функции,  запрета дискриминации,  единства и дифференциации норм трудового законодательства. 

Статья 3 ТК РФ устанавливает, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, семейного, социального и должностного положения, возраста, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В то же время не будут являться дискриминацией различного рода исключения, предпочтения, ограничения прав работников, определенные свойственными данному виду труда требованиями, которые установлены федеральным законом либо обусловлены заботой государства о лицах, нуждающихся в особой правовой и социальной защите.

Действующим Трудовым кодексом РФ предусмотрены общие и дополнительные гарантии при заключении трудового договора.  К числу общих относится норма, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

Под необоснованным отказом в заключении трудового договора понимается отказ, который не основан на деловых качествах работника. Термин «деловые качества», хотя и введен в ТК РФ, однако его понятие не раскрывается ни в одной из статей кодекса. Под деловыми качествами работника понимают способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, состояния здоровья, наличия определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности в данной отрасли).  В то же время в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 под деловыми качествами понимаются в том числе и личностные качества работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли). В соответствии с нормами ТК РФ медицинские осмотры для определения состояния здоровья работников установлены либо для отдельных категорий работников, либо в зависимости от условий труда и тем самым не распространяются на всех работников. Следовательно, состояние здоровья не может являться характеристикой деловых качеств работника. В связи с этим, на наш взгляд, следует согласиться с Ю.П.Орловским, что в общем случае к деловым качествам работника его состояние здоровья не имеет отношения.

Дополнительные гарантии при заключении трудового договора предусмотрены для некоторых категорий физических лиц, нуждающихся в социальной защите, например, запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При этом необходимо отметить, что данная гарантия не означает безусловной обязанности работодателя заключить трудовой договор с указанной категорией работников. У работодателя имеется право оценить их деловые качества наряду с деловыми качествами других кандидатов, однако при равных деловых качествах преимущественное право на заключение трудового договора остается за указанной категорией лиц, нуждающихся в социальной защите.

Также не может быть отказано в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ). 

Помимо Трудового кодекса РФ категории лиц, которым работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора, предусмотрены иными нормативными правовыми актами. Так, работодатель не вправе отказать в приеме на работу:
– лицам, обучающимся по целевой контрактной подготовке за счет средств федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ по окончании учебного заведения среднего и высшего профессионального образования;
– гражданам, направленным для прохождения альтернативной гражданской службы взамен срочной военной службы;
– лицам, освобожденным от работы в связи с избранием на выборные должности в государственные органы при окончании их полномочий.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан в письменной форме сообщить причину отказа.

Можно также отметить, что гарантии при заключении договора могут быть разграничены на такие, когда работодатель не может отказать в заключении трудового договора или не вправе заключить трудовой договор. Случаи, когда работодатель не вправе отказать в заключении трудового договора, были рассмотрены выше. С другой стороны, работодатель не вправе заключить трудовой договор с лицами, не отвечающими в силу прямого предписания закона обязательным требованиям. Такие отказы могут быть обусловлены правилами охраны труда, например, установление ограничений для женщин или запрета для несовершеннолетних при приеме на подземные работы или работы, связанные с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда (ст. 253, 265 ТК РФ).

В Трудовом кодексе Республики Беларусь (далее – ТК РБ)  в ст. 16 закреплены категории граждан, которым запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора, Данный перечень гораздо шире установленного ТК Российской Федерации. К подобным категориям граждан относятся, в частности, лица:
– направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;
– письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения;
– прибывшие на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончания учреждения образования;
– имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
– прибывшие на работу после окончания государственных учреждений образования по направлению;
– женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одинокие матери – с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет);
– военнослужащие срочной военной службы, уволенные из вооруженных сил и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

В этих случаях по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. В то же время в ТК Республики Беларусь имеется более общая статья (ст. 14), запрещающая дискриминацию в зависимости от пола, расы, национального происхождения, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, недостатков физического или психического характера – всего, что не препятствует выполнению соответствующих трудовых обязанностей.

Однако отсутствие в ТК Республики Беларусь указания на деловые качества работника при-водит к тому, что ученые-трудовики в качестве признания отказа в приеме на работу обоснованным называют, например, отказ, основанный на любых причинах (из-за неопрятного вида, наличия увольнений за нарушение трудовой дисциплины),  что, на наш взгляд, представляется не-верным. 

Трудовой кодекс Республики Казахстан  (далее – ТК РК) также содержит статью (ст. 25), со-гласно которой запрещается нарушение равенства прав и возможностей при заключении трудового договора. Кроме того, право на заключение трудового договора не может быть ограничено по мотивам беременности, наличия детей в возрасте до трех лет, несовершеннолетия, инвалидности. Е.Н.Нургалиева, комментируя указанную статью ТК РК, делает вывод, что при реализации положений, запрещающих отказывать в заключении трудового договора определенным категориям работников, следует учитывать, что деловые и профессиональные качества таких категорий работников подлежат оценке наряду с качествами других претендентов на заключение трудового договора.  Думается, что при наличии в ТК РК указания на деловые качества работника такой комментарий был бы излишним.

В отличие от ТК РФ в соответствии со ст. 25 ТК РК работодатель обязан сообщить причину отказа в заключении трудового договора только тем категориям граждан, которые прямо перечислены в указанной статье Трудового кодекса, обязанность сообщать причину отказа остальным лицам трудовым законодательством Казахстана, как и ст. 16 ТК РБ, на работодателя не возложена.

В трудовых кодексах рассматриваемых стран установлено, что трудовой договор обязательно заключается в письменной форме. Трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых должен быть подписан сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При этом законодатель устанавливает важную гарантию для работника: если трудовой договор не был составлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то трудовой договор считается заключенным. В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор с работником в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Аналогичная норма содержится в ст. 25 ТК РБ с той лишь разницей, что в ТК РФ оформление трудового договора с работником при фактическом допущении к работе является обязанностью работодателя независимо от волеизъявления работника, а в соответствии с положениями ч. 3 ст. 25 ТК РБ фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее трех дней после предъявления требования работника, профсоюза. При этом ч. 3 ст. 25 ТК РБ в отличие от аналогичной нормы ТК РФ не устанавливает обязанность нанимателя заключить именно трудовой до-говор, а ограничивается фразой, что фактическое допущение должно быть письменно оформлено. Такая формулировка привела к тому, что в п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» говорится, что в подобном случае прием на работу оформляется приказом, но не упоминается об обязанности работодателя оформить трудовой договор, который является единственным документом, устанавливающим существенные условия трудовых отношений.

В свою очередь ТК РК вообще не предусматривает последующее заключение работодателем трудового договора либо иное оформление трудовых отношений в письменной форме в случае фактического допущения работника к работе, хотя из смысла статьи 38 ТК РК следует, что фактическое допущение к работе при отсутствии надлежащим образом оформленного трудового договора возможно.

Считаем, что в ч. 3 ст. 25 ТК РБ следует указать обязанность нанимателя оформлять трудовые отношения с работником при его фактическом допуске к работе с даты такого допуска, а не с даты предъявления требования работником или профсоюзом предприятия или организации. Кроме того, уч. 3 ст. 25 ТК РБ, как и ч. 3 ст. 38 ТК РК, следует дополнить нормой, аналогичной по содержанию ч. 2 ст. 67 ТК РФ, предусматривающей обязанность работодателя заключить с работником трудовой договор в письменной форме при фактическом допущении последнего к работе. 

Трудовой договор представляет различные возможности выбора трудовых отношений, являясь той юридической формой, которая предоставляет работодателю возможность подбора не-обходимых ему работников с учетом его собственных интересов.  Такая возможность реализуется работодателем путем заключения трудовых договоров на определенный или неопределенный срок.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет. В то же время ст. 57 ТК РФ установлено, что в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются обстоятельства (причины), по-служившие основанием для заключения такого трудового договора. При этом необходимо обратить внимание на то, что такие причины не могут устанавливаться работодателем произвольно, они должны соответствовать причинам, установленным ст. 59 ТК РФ либо иными федеральными законами. Случаи, когда срочный трудовой договор должен быть заключен в обязательном по-рядке, указаны в ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон – в ч. 2 указанной статьи. В ТК РФ приводится значительно расширенный перечень оснований заключения срочного трудового договора. При этом следует отметить, что в настоящее время срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, ранее это не допускалось. Все это привело к необоснованному расширению сферы применения срочных трудовых договоров.

В частности, срочный трудовой договор заключается в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Работодатели в некоторых случаях злоупотребляют данной нормой закона, принуждая работников многократно заключать срочные трудовые договоры на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции. Делается это работодателями для того, чтобы в случае необходимости избавиться от неугодного работника по выполнении определенной работы.

Пленум Верховного суда РФ в абз. 4 п. 14 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При этом следует отметить, что перечень случаев заключения срочного трудового договора, установленный ст. 59 ТК РФ, не носит исчерпывающего характера. Срочный трудовой договор может быть заключен и в случаях, предусмотренных иными федеральными законами. Считаем, что наличие такой возможности существенно снижает гарантии, предоставляемые работникам при заключении трудового договора. 

По ТК РБ (ст. 17) трудовые договоры также могут заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет, на время выполнения обязанностей временно отсутствую-щего работника, за которым сохраняется место работы, на время выполнения сезонных работ. Кроме того, в качестве одного из оснований заключения срочного трудового договора в ТК РБ так же, как и в ТК РФ, предусмотрена возможность его заключения, когда трудовые отношения не мо-гут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

В то же время статьей 17 ТК РБ определено, что разновидностью срочного трудового догово-ра является контракт, который заключается на условиях, предусмотренных законодательством о труде РБ. Контрактная форма найма работников введена Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению тру-довой и исполнительной дисциплины».  Указанный Декрет предоставил нанимателям право за-ключать контракты с любыми категориями работников и без ограничений при заключении сроч-ного договора, т. е. нормы, устанавливающие сферу действия срочных трудовых договоров, опре-деленные ст. 17 ТК РБ, не действуют. Наличие данного Декрета предоставляет нанимателю неог-раниченные возможности для заключения срочных договоров, что существенно ухудшает поло-жение работников в Республике Беларусь.

Статьей 29 ТК РК также предусмотрено заключение двух видов трудового договора: на неоп-ределенный срок и  на определенный срок не менее одного года, кроме случаев выполнения оп-ределенной работы, замещения временно отсутствующего работника, выполнения сезонной ра-боты.

При этом следует отметить, что в отличие от трудового законодательства Российской Феде-рации законодательство Республики Казахстан не предусматривает ограничения максимального срока, на который может быть заключен срочный трудовой договор.

Необходимо обратить внимание на содержание абзаца 4 статьи 29 ТК РК, согласно которому в случае повторного заключения трудового договора с работником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении, трудовой договор счита-ется заключенным на неопределенный срок. Данное условие полностью соответствует требовани-ям Рекомендации МОТ № 166 от 22.06.1982 «О прекращении трудовых отношений по инициати-ве предпринимателя».

Аналогичной нормой можно было бы дополнить статью 58 ТК РФ, вместо того чтобы дока-зывать факт неоднократного заключения срочного трудового договора и тем самым признавать его заключенным на неопределенный срок в судебном порядке.

В целях проверки работника на соответствие поручаемой работе работодатель вправе ус-танавливать испытание при заключении трудового договора, которое позволяет работодателю определить уровень знаний работника и его деловые качества, проверить работника на его со-ответствие поручаемой работе и принять обоснованное решение о дальнейших трудовых от-ношениях. В трудовом законодательстве сравниваемых государств вопросу испытания при приеме на работу посвящены ст. 70 ТК РФ, ст. 28 ТК РБ и ст. 36 ТК РК. Также необходимо обра-тить внимание и на то, что испытание устанавливается при приеме на работу, в связи с чем не может быть признано законным установление испытания при переводе работника на другую должность.

Во всех трудовых кодексах рассматриваемых  стран содержится указание на категорию лиц, испытание при приеме на работу которых не устанавливается. Установление таких исключений является гарантией соблюдения прав и интересов данной категории работников.

Запрет установления испытания зависит от разных оснований. В одних случаях испытание не допускается для неконкурентоспособных категорий работников, к которым законодатель отно-сит беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достиг-ших возраста восемнадцати лет, а также лиц, окончивших имеющие государственную аккредита-цию образовательные учреждения и впервые поступающие на работу по полученной специально-сти в течение одного года со дня его окончания.

В других случаях испытание при приеме не устанавливается в силу специального порядка приема на работу, связанного с определенным механизмом проверки кандидатов, например: кон-курс на замещение соответствующей должности (профессорско-преподавательский состав выс-ших учебных заведений); избрание на выборную должность на оплачиваемую работу; приглаше-ние на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателя-ми. При этом перечень случаев, при которых испытание при приеме на работу не устанавливается и которые перечислены в ст. 70 ТК РФ, не является исчерпывающим. Такие случаи могут устанав-ливаться иными статьями Трудового кодекса РФ, федеральными законами и, более того, коллек-тивными договорами, например, в п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гра-жданской службы указано, что испытательный срок при приеме на работу для гражданина, про-ходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

В ст. 28 ТК РБ содержатся схожие со ст. 70 ТК РФ основания запрета установления испыта-ния при приеме на работу. В то же время по ТК РБ предварительное испытание не устанавливает-ся для инвалидов, сезонных, а также временных работников независимо от срока трудового дого-вора, заключенного с последней категорией работников. Однако данной статьей существенно снижены гарантии для беременных женщин и женщин, имеющих детей, для которых такой ис-пытательный срок в Республике Беларусь может быть установлен.

Еще меньший перечень случаев, когда испытательный срок не устанавливается, предусмот-рен в ст. 36 ТК РК. Согласно данной статье испытательный срок не устанавливается только для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, и лиц, окончивших организации после среднего и высшего образования и впервые поступающих на ра-боту по полученной специальности, инвалидов.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для ру-ководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководи-телей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организа-ций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудово-го договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В ст. 28 ТК РБ, как и в ст. 36 ТК РК, для всех категорий работников независимо от должно-сти, на которую принимается работник, установлен одинаковый срок испытания, который не должен превышать трех месяцев.

Во всех сравниваемых трудовых кодексах в срок испытания не засчитываются период вре-менной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

В соответствии со ст. 71 ТК РФ и ст. 29 ТК РБ каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока, предупредив об этом другую сторону в письменной фор-ме за три дня. При этом работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником только при неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По ТК РК (ст. 37) при отрицатель-ном результате работы работника в период испытательного срока работодатель вправе расторг-нуть с ним трудовой договор, предупредив его в письменной форме не ранее чем за семь кален-дарных дней до истечения испытательного срока и указав причины, послужившие основанием для признания этого работника не прошедшим испытательный срок. С одной стороны, установ-ление такого ограничения предоставляет работнику время для того, чтобы лучше раскрыть свои профессиональные качества, с другой – ограничивает свободу договора, так как фактически со-держит запрет на увольнение принятого работника в течение всего испытательного срока. Поэто-му А.Х.Лобков считает необходимым в большинстве случаев устанавливать испытательный срок не более одного месяца.  Таким образом, представляется целесообразным исключить из ст. 37 ТК РК указанное ограничение.

Проведенный анализ показывает, что трудовые кодексы Российской Федерации, Белоруссии и Казахстана содержат гарантии при заключении трудового договора, которые схожи по своему содержанию и отражают в целом соответствие содержания статей указанных трудовых кодексов международным нормам.

В то же время выявлены некоторые отличия. Так, в трудовых кодексах .Беларуси и Казах-стана отсутствует указание на то, что необоснованным является отказ в заключении трудового до-говора, не связанный с деловыми качествами работника. Данное обстоятельство приводит к тому, что отдельные ученые считают возможным отказывать в приеме на работу, в том числе и при увольнении с предыдущего места работы за нарушение трудовой дисциплины. Существенным не-достатком трудовых кодексов рассматриваемых республик является возможность установления испытательного срока при заключении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей.

Несомненным достоинством Трудового кодекса Республики Казахстан является прямое ука-зание статьи 29, согласно которому в случае повторного заключения трудового договора с работ-ником, ранее заключившим договор на определенный срок не менее одного года, в том числе при продлении трудового договора, он считается заключенным на неопределенный срок.

Условия применения срочных трудовых договоров в Российской Федерации и Республике Казахстан соответствуют положениям п. 3 раздела I Рекомендации МОТ № 166 (1982 г.), согласно которым использование договоров на определенный срок должно быть ограничено случаями, ко-гда характер предстоящей работы, или условия ее выполнения, или интересы работника не по-зволяют устанавливать трудовые отношения на неопределенный срок. Следует считать все иные договоры, заключенные на определенный срок, трудовыми договорами, заключенными на неоп-ределенный срок, а также в случае продления договоров, заключенных на определенный срок один или несколько раз, считать такие договоры договорами, заключенными на неопределенный срок. В то же время трудовое законодательство Республики Беларусь полностью игнорирует дан-ные требования Рекомендации МОТ № 166 и предоставляет работодателям возможность исполь-зовать контракты, заключаемые сроком до 5 лет.

Статья опубликована в Евразийском юридическом журнале № 1 (44) 2012