3.4. Альтернативные процедуры разрешения

корпоративных конфликтов

Судебная система, является неотъемлемым элементом государственного механизма регулирования конфликтов. Она достаточно эффективно функционирует в отраслях публичного права, и вместе с тем стоит на страже законных прав и интересов участников в гражданско-правовой сфере, в том числе корпоративной. Вместе с тем, корпоративные конфликты в диспозитивной сфере гражданско-правовых отношений зачастую не требуют обязательного судебного регулирования.

Представляя себе последствия перевода корпоративного конфликта в суд, участники конфликта пытаются найти иные способы урегулирования разногласий, когда конфликт разрешается по воле и согласию противоборствующих сторон.

Конфликт и консенсус — важнейшие характеристики правовой системы. Консенсус основывается на стабильном согласии сторон, заинтересованных в разрешении конфликта, требует положительного решения на основе согласования позиции, компромисса, сотрудничества[1].

Неформальные способы и процедуры регулирования корпоративных конфликтов являются более мягкими и доверительными, что предопределяется предметом спора и согласованной позицией сторон о форме разрешения разногласия. Как отмечал О. Осипенко «… корпоративный конфликт не всегда выражает явный антагонизм интересов и соответствующих им намерений враждующих сторон. Компромиссность — природное свойство реальных корпоративных взаимоотношений. И это верно не только для до конфликтных и вне конфликтных состояний, но и для выхода из корпоративного конфликта: стороны порой проявляют поразительную склонность к отступлению от своих принципиальных стартовых позиций»[2].

Юридическая конфликтология разрабатывает общие принципы разрешения конфликтов. Это знание является теоретической базой для отраслевых дисциплин, в том числе — корпоративного права. Юридическая конфликтология дает критерии оценки, эффективности и обоснованности использования консенсуальной формы разрешения споров в различных отраслях права. Вполне уместно определение консенсуальной формы разрешения корпоративных конфликтов как альтернативной.

Изначально значение слова «альтернативный» ассоциируется с необходимостью выбора одного из двух возможных решений, поскольку его происхождение восходит к латинскому слову alter — «один из двух». Впоследствии употребление данного слова распространилось и на выбор из большого количества вариантов. Когда употребляют прилагательное «альтернативный», под этим уже понимают ситуацию, предполагающую многовариантность, определенный набор решений и их последствий.

Однако современное преобладающее значение слова «альтернативный» относится скорее к смысловому содержанию как «противопоставленный» общепризнанному, уже долго и прочно одобренному и принятому обществом. Подобная ситуация сложилась с «альтернативными методами» разрешения споров и конфликтов.

Альтернативное разрешение споров, как элемент правовой системы возникло и развивается по двум основным направлениям — в рамках действующей судебной системы (в публичной сфере), и вне ее (в сфере частного правового регулирования). Эти два направление находятся в постоянном взаимодействии и испытывают взаимное влияние. Тем не менее, каждое из них имеет свою специфику. Поэтому представляется целесообразным начать классификацию с их деления на две основные категории по основанию принадлежности к той или иной сфере правового регулирования: частные и публичные. Следует оговориться, что термин «публичные» в данном аспекте является в определенной мере условным. Он указывает не на правовую природу альтернативных досудебных процедур (они представляют собой соединение частных и публичных элементов), а на их принадлежность к публичной государственной судебной системе.

К частным относятся процедуры, применяемые исключительно на основе добровольного волеизъявления сторон — переговоры, посредничество, арбитраж, мини-суд и т.п. Данные средства являются самостоятельными, независимыми в своем регулировании и существовании от судебной системы. Они характеризуются большей степенью диспозитивности с минимальным вмешательством со стороны государства. Роль последнего сводится к официальному признанию внесудебной системы альтернативного разрешения правовых споров и обеспечению надлежащих условий ее функционирования.

В развитых странах Запада альтернативные методы разрешения корпоративных конфликтов представлены достаточно широко, что определяется высоким уровнем развития рыночной системы.

Значительное количество публикаций, появившихся в последнее время, посвящено именно зарубежному опыту альтернативных процедур разрешения корпоративных конфликтов. За рубежом альтернативными способами разрешения споров рассматриваются от четверти до половины всех корпоративных конфликтов, а кое-где эта цифра выше. В некоторых государствах суды вообще не принимают соответствующие дела до рассмотрения их у медиатора[3].

Например, в США постепенное распространение альтернативных процедур разрешения корпоративных конфликтов, рост популярности этих процедур привели к существованию их многообразных форм. Так, сегодня американские юристы насчитывают около двадцати альтернатив[4]. В теории американского права применяется классификация альтернативных средств по различным основаниям.

Наиболее традиционным является деление всех альтернативных форм на основные и комбинированные. К основным формам относятся:

1) переговоры, представляющие собой урегулирование спора непосредственно сторонами без участия иных лиц;

2) посредничество, означающее урегулирование спора с помощью независимого, нейтрального посредника, который содействует сторонам в достижении соглашения;

3) арбитраж — разрешение спора с помощью независимого, нейтрального лица — арбитра, который уполномочен вынести обязательное для сторон решение.

Критериями для такого деления являются участие в урегулировании спора третьего лица или его полномочия. Элементы этих трех видов входят составной частью во многие другие процедуры. Так, переговоры почти всегда имеют место в любой другой альтернативной форме. Посредничество и арбитраж части используются как предварительные процедуры до начала судебного разбирательства.

Кроме того, компоненты основных видов, смешиваясь друг с другом, образуют совершенно новые комбинированные формы. Например, такие как:

1) посредничество-арбитраж, означающее урегулирование спора с помощью посредника-арбитра, который в случае недостижения сторонами соглашения уполномочен разрешить спор в порядке арбитража;

2) мини-суд является широко применяемым способом для урегулирования коммерческих споров, получивших название от внешнего сходства с судебной процедурой и представляющий собой урегулирование спора с участием руководителей корпорации, юристов и третьего независимого лица, возглавляющего слушание дела;

3) независимая экспертиза по установлению фактических обстоятельств дела — процедура достижения сторонами соглашения на основе заключения квалифицированного специалиста, изучившего дело с точки зрения фактического состава и др.;

Иную классификацию, охватывающую все способы разрешения правовых споров, но указывающую на характер процедуры, использует американский профессор Л. Рискин. По этому критерию он формирует три группы:

1) состязательные процедуры: судебный процесс, административный процесс, арбитраж, частная судебная система;

2) консенсуальные процедуры: переговоры, посредничество, примирение, омбудсмен, независимая экспертиза по установлению обстоятельств дела;

3) смешанные процедуры, сочетающие консенсуальные и состязательные элементы: посредничество-арбитраж, минисуд.

Перечисленные классификации отражают различные и сходные аспекты в исследовании альтернативной сферы урегулирования конфликтов. Одни из них являются более общими и широкими, другие — более узкими и конкретными.

Необходимо отметить, что некоторые альтернативные формы рассмотрения споров существовали и ранее в нашем государстве. К их числу относятся постоянно действующие

третейские суды — Морская арбитражная комиссия (МАК) и Внешнеторговая арбитражная комиссия (ВТАК), которые состояли при Торгово-промышленной палате СССР.

Действующее российское законодательство так же предусматривает некоторые альтернативные формы рассмотрения споров. Так, в соответствии с п.5 ст. 4 Арбитражного процессуального кодекса РФ спор передается на разрешение арбитражного суда после соблюдения претензионного или иного досудебного порядка урегулирования спора, если такой порядок установлен законом или предусмотрен договором.

По соглашению сторон подведомственный арбитражному суду спор, до принятия арбитражным судом первой инстанции судебного акта, которым заканчивается рассмотрение дела по существу, может быть передан сторонами на рассмотрение третейского суда (п. 6 ст. 4 АПК РФ).

Возможность передачи дела по соглашению сторон на рассмотрение третейского суда предусмотрена так же ст. 3 Гражданского процессуального кодекса РФ.

Арбитражный процессуальный кодекс РФ и Гражданский процессуальный кодекс РФ содержат правовые нормы, позволяющие сторонам на любой стадии процесса закончить дело миром, заключив мировое соглашение, которое подлежит утверждению судом.

Следует полагать, что развитие альтернативных методов будет характеризовать одно из наиболее важных направлений правовой политики российского государства.

Равноправные законопослушные участники корпоративных отношений, руководствуясь принципом «разрешено все, что не запрещено», могут для урегулирования корпоративных конфликтов прибегнуть к использованию негосударственных альтернативных процедур их разрешения.

Альтернативные квази-процедуры имеют ряд преимуществ в сравнении с государственным судопроизводством: оперативность и быстрота, оптимальная организация, самоокупаемость, создание судебной практики, возможность участия в качестве арбитров и экспертов не только юристов, но и, например, специалистов фондового и биржевого рынка. Альтернативные процедуры основаны на началах обоюдной добровольности и доверия, поэтому в процессе разрешения спора не нарушают-

ся партнерские, деловые отношения сторон[5].

Несудебные формы разрешения корпоративных споров, как отмечалось ранее, широко распространены в американской правовой системе. Данные процедуры представляют для нас интерес с точки зрения их возможного использования в отечественной практике. В России создана Объединенная комиссии по корпоративной этике при Российском союзе промышленников и предпринимателей, целью которой является внесудебное разрешение корпоративных споров. Как отмечал вице-президент Российского союза промышленников и предпринимателей Б.Титов «Комиссия начала функционировать в 2003 году, и в период с января по декабрь 2003 года за консультациями по вопросам внесудебного разрешения споров в комиссию обращались представители пятнадцати компаний, однако официально оформить свои претензии пожелали лишь пять из них. В то же время в США система альтернативных споров существует в течение нескольких лет и рассматривает по десять тысяч конфликтов ежегодно»[6].

Обычно в отечественной практике консенсуальные процедуры классифицируют по следующим признакам: досудебные и судебные, обязывающие и необязывающие[7].

К числу указанных процедур в настоящее время можно отнести: третейский суд, претензионную процедуру, мировое соглашение, переговоры, посредничество (медиация), примирение. Некоторые из перечисленных консенсуальных процедур следует рассмотреть подробнее.

В Российской Федерации могут образовываться постоянно действующие третейские суды и третейские суды для разрешения конкретного спора. Постоянно действующие третейские суды образуются торговыми палатами, биржами, общественными объединениями предпринимателей и потребителей, иными организациями — юридическими лицами и их объединениями (ассоциациями, союзами) и действуют при этих организациях — юридических лицах. Примером тому может быть Третейский суд для разрешения экономических споров при Торгово-промышленной палате Российской Федерации.

Порядок образования третейского суда для разрешения конкретного спора определяется по соглашению сторон. Если в соглашении сторон порядок образования третейского суда для разрешения конкретного спора не определен, то применяются положения Федерального закона «О третейских судах в Российской Федерации».

В третейском суде процессу присущ состязательный характер. В отличие от судебного процесса в данном случае строго не регламентирована процедура разбирательства, процесс предоставления и оценки доказательств. Принцип публичности в третейском суде не применяется. Процесс чаще всего проходит за закрытыми дверями.

Стороны, заключившие третейское соглашение, принимают на себя обязанность добровольно исполнять решение третейского суда. Если в третейском соглашении не предусмотрено, что решение третейского суда является окончательным, стороны вправе при несогласии с решением суда передать дело в суд, прибегнув к императивной процедуре.

В случае неисполнения решения третейского суда добровольно в установленный срок, оно подлежит принудительному исполнению. Принудительное исполнение решения третейского суда осуществляется по правилам исполнительного производства на основании выданного компетентным судом исполнительного листа на принудительное исполнение решения третейского суда.

Основное отличие медиации (посредничества) от третейского суда состоит в роли посредника, который не принимает решений, а лишь содействует выработке формулы согласия в сложном процессе. Посредничество применяется в тех случаях, когда стороны не могут самостоятельно справиться с конфликтом и требуется внешняя помощь в лице авторитетного посредника, который организует процесс коммуникативного взаимодействия и поиск взаимоприемлемого соглашения. Помогая достичь соглашения, он не наделен полномочиями выносить какое-либо решение. В России нет никаких законодательных ограничений по использованию медиаторских процедур, и эту систему необходимо развивать.

Поскольку посредник отвечает за организацию конструктивного взаимодействия конфликтующих сторон, он должен быть прекрасным коммуникатором, хорошим слушателем, энергичным, творческим, терпеливым человеком.

Основные функции посредника: получить согласие сторон на участие в процессе посреднических переговоров; учредить и интерпретировать протокол переговоров; контролировать процесс «открытой коммуникации» между участниками.

Посредник встречается с потенциальными соперниками для выяснения их восприятия основного спорного вопроса. В случае отсутствия информации, посредник должен организовать ее поиск, например, обратиться к экспертам, создать комиссию и т.д. Определив предмет спора, он информирует стороны о том, каким образом подобные проблемы решались прежде. Он объясняет эффективность и преимущества посредничества относительно традиционных методов решения проблем и возможностей эскалации напряжения. В то же время он выясняет возможные различия в культуре реагирования соперников на следующие обстоятельства: идею внешней помощи в организации процесса переговоров; межличностный конфликт; уровень квалификации посредника; предлагаемые технологии; расписание переговорного процесса и размер гонорара.

Он информирует об основных нормах и правилах поведения, предупреждает о возможности в процессе переговоров выдвигать требования, превышающие начальные предложения, обрисовывает предстоящую повестку дня и т.д.

Не умаляя значимости предварительного этапа, скажем, что основное поле деятельности посредника сосредоточено на контроле межпереговорных отношений.

Одним из основных стратегических направлений, обеспечивающих достижение согласия при разрешении корпоративного конфликта, являются переговоры, которые выступают необходимым элементом любой консенсуальной процедуры.

Переговоры являются одним из важных элементов межличностного общения. Переговоры — это взаимоотношения, ориентированные на достижение соглашения между

сторонами с предполагаемым или действительным конфликтом интересов. Цивилизованные формы ведения переговоров заключаются не в том, чтобы победить противника, а в том, чтобы достичь равноправного соглашения, приемлемого для обеих сторон. Для этого требуется совместный поиск решения в процессе переговоров, строящийся на основе консенсуса или компромисса. Основное различие состоит в том, что для достижения компромисса достаточно учитывать только проблемы, лежащие на поверхности, тогда как в случае консенсуса необходимо глубже проникать в причины конфликта, чтобы отыскать скрытые потребности и интересы сторон.

Переговоры допустимы тогда, когда односторонние действия невозможны или невыгодны, когда отсутствуют строгие законодательно урегулированные процедуры. В случае уверенности каждой стороны в эффективном самостоятельном решении, переговоры проводить нецелесообразно.

Однако прежде чем сесть за стол переговоров, следует убедить оппонирующую сторону в их целесообразности, для чего используется ряд приемов. Следует начать с поддержки общественного мнения. Далее полезно привлечь внимание лиц, способных своим авторитетом стимулировать оппонентов к ведению переговоров. Нуждается в своеобразной рекламе и сама процедура переговоров по сравнению с другими методами воздействия. К переговорам также подталкивает очевидность неизбежных издержек при продолжении сложившегося хода событий. Отсюда полезность аргументации фактами. Надо провести хотя бы одну встречу за переговорным столом, далее процесс пойдет легче.

Для проведения переговоров необходима определенная подготовка. Для чего используются разные вспомогательные средства, в частности карта анализа конфликта, в которой обязательно заполняются следующие столбцы: участники, спорные вопросы, важность спорных вопросов, источник влияния, позиции, предложения, заинтересованность в работе с другими участниками, другие комментарии. В тех же целях может быть использован более детализированный план ведения переговоров.

Сами переговоры проходят через различные фазы, как впрочем, и любой процесс. Согласно В. Мастенбруку таких фаз четыре: 1) подготовительная; 2) первоначального выбора; 3) поисковая фаза; 4) тупиковая или финальная фаза.

Подготовительная фаза включает предварительные неформальные консультации и выработку альтернатив возможных соглашений.

На фазе первоначального выбора позиции стороны логически излагают друг другу свои предложения, опирающиеся на факты и доказательства. Обычно она используется для скрытой или открытой критики другой стороны.

Поисковая фаза посвящена дискуссиям, где в центре внимания находится вопрос о том, насколько умело и настойчиво та или иная сторона отстаивает свои позиции. Это может происходить в форме давления или неограниченного поиска интегративного решения.

Тупиковая или финальная фаза предполагает, что многочисленные предложения находятся на столе переговоров, а решение вопроса — еще на «точке замерзания». Данный момент называют тупиковым. Его следует принимать как необходимый момент «игры». Он позволяет понять степень жесткости противостоящих позиций и открывает возможность для творчества в поиске принципиально новых решений. Ключевой момент в переговорах — выработка приемлемого для сторон решения, которое может стать составной частью итогового соглашения.

Однако следует отметить, что альтернативные процедуры имеют и определенные недостатки. К недостаткам альтернативных форм рассмотрения и разрешения корпоративных конфликтов следует отнести:

1) зависимость эффективности форм от сотрудничества сторон конфликта;

2) большая осторожность и щепетильность при составлении соглашения о третейском суде ad hoc, направленные на минимизацию возникновения трудностей, и, как следствие, — высокие издержки сторон;

3) принижение значения третейского суда, так как принудительное исполнение его решений происходит после того, как арбитражный суд обеспечивает его принудительное исполнение;

4) сложность применения третейского разбирательства при наличии множественности лиц на стороне истца или ответчика. Двоим всегда легче договориться о форме разрешения конфликта.

В тоже время, анализ перечисленных недостатков альтернативных процедур позволяет сделать вывод о том, что альтернативные формы разрешения конфликтов имеют больше достоинств, чем недостатков.

Председатель Объединенной комиссии по корпоративной этике Б. Титов указывал, что главным регулятором корпоративных споров должно быть государство. Но в помощь ему необходима система внесудебного рассмотрения споров, первым шагом к которой является руководимая им комиссия с корпусом арбитров в 69 человек. Два года работы показали, что комиссия нужна профессиональному сообществу, поскольку часть корпоративных конфликтов может быть решена именно на стадии посредничества и медиаторства или арбитража, без обращения в суд. Итогом этого, по мнению Б. Титова должно стать рассмотрение всех корпоративных споров сначала в комиссии по этике, и лишь потом, при невозможности разрешить спор — в суде.

Рассматривая альтернативные способы урегулирования споров, следует отметить, что законодательство России не рассматривает детально вопрос о внутрикорпоративном порядке разрешения конфликтов, хотя и не исключает указанной возможности.

Большим шагом вперед на пути развития внутрикорпоративного или досудебного порядка разрешения спора является принятие Кодекса корпоративного поведения. Кодекс

был одобрен Правительством РФ и обнародован ФКЦБ РФ 4 апреля 2002 года. Он представлять собой детализацию положений действующих законов и нормативных актов, а также содержит методические указания, практические рекомендации и формы отчетности, обеспечивающие надлежащее управление предприятием, соблюдение интересов и прав всех сторон корпоративных отношений, с учетом сложившейся отечественной и зарубежной практики корпоративного поведения. Кодекс носит рекомендательный характер и основан на принципе добровольности в применении.

Несмотря на то, что проблема корпоративного управления за рубежом возникла в конце XIX начале XX веков с появлением крупных корпораций, вплотную подойти к разработке системного подхода к корпоративному управлению смогли только в начале 90-х годов XX столетия. Первые Кодексы корпоративного управления («Cadbury Report» в Великобритании, «General Motors Board of Directors Guidelines» в США и «Dey Report» в Канаде) стали образцами для других компаний, а некоторые из них даже рекомендованы корпорациям регулирующими органами как целостные документы. В настоящее время в большинстве развитых стран на добровольной основе действуют кодексы корпоративного управления.

В целях повышения эффективности корпоративного управления в мировой практике сформировались подходы по совершенствованию работы Совета директоров, как органа, осуществляющего общее руководство деятельностью компании. Одним из таких подходов является создание в рамках Совета директоров специальных органов — комитетов, цель деятельности которых состоит в более детальном изучении важнейших вопросов перед вынесением их на Совет директоров и подготовке рекомендаций для принятия решений по этим вопросам.

Говоря о формировании комитетов Совета директоров в зарубежных компаниях, стоит отметить, что, следуя рекомендациям кодексов корпоративного управления, в них, как правило, обязательно наличествуют три комитета: по аудиту, вознаграждениям и назначениям. Создание же иных комитетов зависит от специфики деятельности, организационной структуры и общей корпоративной культуры компаний.

Согласно ст. 5 Гражданского кодекса Российской Федерации сложившиеся и широко применяемые в какой-либо области предпринимательской деятельности правила поведения, не предусмотренные законодательством, называются обычаями делового оборота. Надо отметить, что пока этот инструмент регулирования гражданско — правовых отношений применяется крайне редко. Но по мере развития рыночной экономики его роль и значение будут, несомненно, возрастать. Кодекса корпоративного управления относится к обычаям делового оборота и призван способствовать формированию ответственных, честных и эффективных отношений между менеджментом и участниками корпорации.

В соответствии с этим документом, членам Совета директоров рекомендуется активно участвовать в работе комитетов. Предлагается создавать следующие комитеты:

1) комитет по стратегическому планированию — способствует повышению эффективности деятельности компании в долгосрочной перспективе, акцентированию внимания на стратегических направлениях деятельности;

2) комитет по кадрам и вознаграждениям — способствует привлечению к управлению компанией квалифицированных специалистов и созданию необходимых стимулов для их успешной работы;

3) комитет по аудиту — обеспечивает контроль Совета директоров за финансово-хозяйственной деятельностью компании;

4) комитет по урегулированию корпоративных конфликтов — способствует предотвращению и эффективному разрешению корпоративных конфликтов.

Возможно создание и других комитетов, в частности, по управлению рисками, по этике.

Основная рекомендация кодекса по урегулированию корпоративных конфликтов заключается в возложении этой обязанности на единоличный исполнительный орган общества по вопросам, принятие решений по которым не отнесено к компетенции иных органов общества. При этом единоличный исполнительный орган самостоятельно определяет порядок урегулирования корпоративных конфликтов.

Если предметом корпоративного конфликта является вопрос, относящийся к компетенции совета директоров общества, то целесообразно именно этому органу осуществлять урегулирование такого конфликта. Для этого совет директоров даже может создавать специальный комитет по урегулированию корпоративных конфликтов, который может работать на постоянной или временной основе, для рассмотрения конкретного спора.

В результате рассмотрения конфликта его стороны могут подписать соглашение, которое может быть оформлено как решение соответствующего органа общества. Для обеспечения принятия объективного решения конфликта, в его урегулировании не должно принимать участие лицо, чьи интересы затрагивает данный конфликт. Например, если конфликт затрагивает или может затронуть интересы генерального директора общества, то его урегулирование необходимо передать в совет директоров или его комитет. Если конфликт затрагивает интересы какого-либо члена совета директоров, то он не должен принимать участие в его урегулировании.

При возникновении корпоративного конфликта между участниками, лицо, исполняющее обязанности единоличного исполнительного органа, может предложить участникам услуги общества в качестве посредника по урегулированию данного конфликта. Участники конфликта могут в качестве посредника обратиться к совету директоров общества или его комитету по урегулированию корпоративных конфликтов.

Позитивно, что в российской практике корпоративного управления Кодекс начинает активно внедряться. В частности, подобные документы уже разработаны и действуют в таких компаниях, как ОАО «Газпром», ОАО «НК «ЮКОС», ОАО «Сибнефть», РАО «ЕЭС России», ОАО «Магнитогорский металлургический комбинат». В этих компаниях функционируют комитеты по аудиту, по вознаграждениям, по корпоративной политике и назначениям, по финансовым вопросам.

Деятельность саморегулируемых организаций (СРО) профессиональных участников рынка ценных бумаг также призвана обеспечить быструю и своевременную защиту интересов владельцев ценных бумаг и иных клиентов профессиональных участников рынка ценных бумаг. Правила о СРО содержат положения и об ответственности, в том числе санкции и иные меры в отношении членов организации, их должностных лиц, нарушивших права инвесторов. Властный характер полномочий СРО схож с полномочиями государственных органов, осуществляющих регулирование рынка ценных бумаг.

Тем не менее, основным способом защиты прав инвесторов СРО является не столько принятие ими норм, непосредственно направленных на такую защиту, сколько разработка и принятие общих регулятивных и охранительных мер. При этом они исходят из того, что требования, предъявляемые ими к своим участникам, должны быть выше уровня, установленного актами федеральной службы по финансовым рынкам. Этот принцип косвенным образом защищает права инвесторов, поскольку жесткое регулирование и жесткие санкции за нарушение регулятивных норм вынуждают профессиональных участников повышать стандарты своей деятельности, а следовательно, соблюдать права инвесторов.

В настоящее время в России все более значимую роль в формировании надлежащей системы корпоративного управления начинают играть различные негосударственные институты. На сегодняшний день в России действует целый ряд подобных организаций. В их числе Ассоциация по защите прав инвесторов, Институт фондового рынка и управления, Институт корпоративного права и управления, Российский институт директоров и др. Деятельность этих негосударственных институтов формирует и развивает культуру корпоративного поведения, которая цементирует общий каркас системы корпоративного поведения, созданный правом.

[1] См.: Основы конфликтологии / Под ред. В.Н. Кудрявцева. - М., 1997. - С. 162.

[2] Осипенко О. Современный корпоративный конфликт (природа, границы, разновидности, способы регулирования). – С. 55.

[3] См.: Амелина Я. Бизнесмены хотят делить без суда / http://aksnews.ru/

[4] См.:  Arnold T. Why ADR? // Alternative Dispute Resolution How to Use it to Yout Advantage ALI – ABA course of study, 1996. - P. 19.

[5] См.: Решетникова И.В., Ярков В.В. Гражданское право и гражданский процесс в современной России. - М., 1999. - С.121, 123.

[6] Киселева О. В России корпоративные конфликты – двигатель экономики и… права /http://www.oviont.ru/

[7] См.: Клеандров М.И. Арбитражный процесс. - Тюмень, 1996. - С.123-130.