Исключением не является и рынок труда. Общие проблемы и негативные тенденции в данной сфере были озвучены Председателем Правительства РФ Д.А. Медведевым еще в 2014 году: «Ещё один показатель, по которому нужно оценивать текущую ситуацию, - это состояние рынка труда. В нынешних условиях важно не допустить массовой безработицы и поддержать людей, которые уже столкнулись с потерей работы. Это трудная задача. Я напомню, что очень сложное положение было в 2009 году, когда рост безработицы достигал 9% с небольшим».
После таких серьезных социально-экономических испытаний как кризисы 2008 и 2014 годов наряду с исследованиями, посвященными проблеме безработицы в целом, появились исследования по изучению трудовой занятости и проблем рынка труда в условиях кризисных явлений.
На фоне этих бесспорно актуальных проблем, связанных с социально-экономическими причинами безработицы, сокращением уровня доходов населения, изменения структуры рынка труда и т.д. заслуживает внимания и вопрос расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а именно в связи с прогулом работника.
Расторжение трудового договора
В современных условиях, когда имевшая место ранее стабильность, достаточный уровень доходов и менее значительный уровень безработицы изменились в худшую сторону, увольнение работника с постоянной работы становится куда более «болезненным». Так, например, до введения так называемых «санкций» имела место «незавершенная» безработица. Согласно данным статистики она негативно отразилась на населении в возрасте от 25 до 39 лет, то есть именно на наиболее социально активной ее части. В период с 2011 по 2014 гг. (до введения «санкций») доля лиц, ищущих работу по 12 и более месяцев в общей структуре «незавершенных» безработных составляла около 30%. Несмотря на то, что доля судебных трудовых споров о восстановлении на работе ежегодно не превышает 0,1% от общего числа гражданских дел, обращает на себя внимание размер выплат (с учетом морального вреда). Так за период с 2011 по 2015 гг. сумма присужденных выплат составила в среднем 356 млн рублей.
Исследования, проводимые различными авторами по проблемам расторжения работодателем трудового договора за прогул работника, изучали теоретические вопросы, связанные с понятием прогула, содержанием и измерением степени «злостности» допущенного однократного нарушения, а также с анализом процедурных нарушений при фиксации отсутствия работника на рабочем месте и его увольнении.
Со своей стороны предлагаем рассмотреть ряд спорных моментов, выявленных при анализе действующего гражданско-процессуального и трудового законодательства, а также сложившейся судебной практики, возникающих при решении вопроса о законности и обоснованности расторжения трудового договора в случае допущения работником прогула.
Расторжение трудового договора работодателем за прогул работника: спорные вопросы законодательства и судебной практики
Прежде всего налицо определенная конкуренция норм (пп «а» п. 6 ст. 81 и п. 3 ст. 192 ТК РФ), поскольку в обоих случаях речь идет об увольнении. Проблема заключается в применении юридической терминологии в отношении таких юридических фактов как «увольнение» и «расторжение трудового договора», которые на наш взгляд несут идентичные для работника последствия. Возможно, законодатель, применяя термин «увольнение» в п. 3 ст. 192 ТК РФ подчеркивает противоправность действий работника, а в пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ «расторжение трудового договора» представляется как единственная мера в случае прогула. Полагаем, что данный вопрос является дискуссионным и требует своего решения, поскольку обозначенная выше неопределенность порождает и проблемы в правоприменительной практике судов. Кроме того, ст. 81 ТК РФ не содержит ни перечня причин, позволяющих оценивать отсутствие на рабочем месте как прогул или критериев, позволяющих оценить причины отсутствия работника на рабочем месте как неуважительные.
В настоящее время сложилась противоречивая судебная практика по делам об обжаловании увольнений по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Так, например, решения ряда судов признают увольнение за прогул неправомерным и восстанавливают работника на работе. Суды исходят из того, что работодатель при увольнении должен был оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия. В противовес этому существует и другая позиция судов, в соответствии с которой тот факт, что невыход работника на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством. В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.
Руководящие разъяснения, данные Пленумом Верховного суда РФ, с одной стороны говорят о необходимости работодателя лишь представить необходимые доказательства прогула, указанные выше обстоятельства оставлены за рамками судебного разбирательства и, следовательно, не обязательны для судов нижестоящих инстанций. Также применение работодателем меры взыскания в виде увольнения за прогул не может быть отменено судом, так как выбор данной меры - прерогатива работодателя. Однако далее в тексте того же Постановления констатируется: «...работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду <курсив авт-)и. Конституционный суд РФ также неоднозначен в оценке правомерности применения увольнения за прогул. С одной стороны увольнение за прогул признается средством защиты нарушенных прав работодателя, а с другой - суд «.оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсутствия работника на работе».
И еще одна спорная (на наш взгляд) позиция Конституционного Суда РФ: отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких как законность, справедливость, соразмерность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. (курсив авт.)
Таким образом, продолжает сохраняться проблемная ситуация, в которой имеются противоречивые (на наш взгляд) разъяснения Верховного и Конституционного судов РФ, не оспоренные и не отмененные решения судов первой и апелляционной инстанций как в пользу работодателей, так и в пользу работников. Как следует из приведенных выше примеров судебная практика неоднозначно регулирует высказанные нами спорные вопросы. Отсутствует четкий ориентир для правоприменителей, работодателей и работников в рамках какого правового поля выстраивать правовые отношения в случая допущения прогула и применения за него дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Полагаем, что для решения данной проблемы необходима более глубокая проработка и обсуждение вопросов о смысловом содержании и разграничении понятий «увольнение» и «расторжение трудового договора».
Открытым остается вопрос о социальной и экономической целесообразности такого императивного применения увольнения за прогул работника в современных условиях. Полагаем, что также предметом обсуждения и дискуссии должны стать уже ранее высказывавшиеся предложения о том, что учет основных характерных признаков, закрепленных в существующем определении прогула, соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ТК РФ, а также объективное рассмотрение причин отсутствия работника на работе и признание (либо непризнание) их уважительности в совокупности с учетом предшествующего поведения работника и его отношения к своим трудовым обязанностям должны способствовать разрешению обозначенных нами проблем и обеспечить защиту не только прав работодателей, но и работников от незаконного увольнения.
МИРОНОВ Алексей Владимирович
кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Вологодского института права и экономики ФСИН России
ИЗБУШКИНА Светлана Ивановна
преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Вологодского института права и экономики ФСИН России
< предыдущая | следующая > |
---|