Возможности медиации при заключении и прекращении трудового договора
В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) одной из основных задач российского трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений и интересов государства. Согласование интересов сторон необходимо — и этого требует законодатель — с момента зарождения и на всем протяжении существования трудовых отношений, а желательно и при их прекращении.
Рассмотрим вопрос о согласовании интересов работника и работодателя при заключении трудового договора. Несмотря на то, что трудовое законодательство направлено на обеспечение и согласование интересов сторон трудового договора, нельзя сказать, что проблема в части надлежащего оформления и определения его условий полностью решена. Это приводит к нарушению как прав и интересов сторон трудовых отношений, так и интересов государства.
Основанием возникновения трудового правоотношения в соответствии со ст. 16 ТК РФ является заключение трудового договора. В процессе заключения используются общая и специальная процедуры. Общая процедура применяется в большинстве случаев при непосредственных переговорах лица, ищущего работу, с работодателем. Специальные процедуры используются при приеме на работу отдельных лиц и при заключении специально предусмотренных федеральным законодательством отдельных видов трудовых договоров.
М. В. Филиппова под заключением трудового договора понимает определенную последовательность действий, то есть процедуру, приводящую к согласованию воли сторон, направленной на установление условий договора. В любом случае, по мнению автора, процедура эта имеет определенную цель — выявить и максимально согласовать волю сторон, достичь компромисса, при котором стало бы возможно соглашение
Однако не является ли неточно определенная цель данной процедуры впоследствии одной из причин, создающих почву для злоупотребления субъектами трудового правоотношения своими правами и неисполнения ими обязанностей, что ведет к конфликтам и спорам?
Компромисс — это соглашение на основе взаимных уступок, отказ от части своих требований в силу соглашения с другой стороной. М. А. Блюм различает компромиссы вынужденные и добровольные. При заключении трудовых договоров имеют место как те, так и другие. Вынужденные компромиссы навязываются сложившимися обстоятельствами, например, угрозой безработицы, отсутствием средств к существованию лица, ищущего работу, либо необходимостью срочно заполнить вакантную должность, чтобы не допустить перебоев в работе организации-работодателя.
Добровольные компромиссы заключаются на основе соглашения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов взаимодействующих сторон. Может ли таким образом быть заложено основание для продуктивной совместной работы будущего работника и работодателя? Думается, что вряд ли. По нашему мнению, стороны при заключении трудового договора должны стремиться к достижению консенсуса. Такой подход гарантирует, что уже на стадии возникновения трудового правоотношения будут учтены все мнения, потребности, интересы как работника, так и работодателя. Как считают некоторые авторы, консенсус — это искусство так разделить пирог, чтобы каждый из получивших считал, что он получил большую часть. Существенными элементами процесса достижения консенсуального соглашения являются выявление и анализ интересов сторон (их тождество и различие), выяснение их приоритетных целей и обеспечение совместной деятельности на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством. Получение разрешения на работу гражданин может заняться как сам лично, так и через посредничество работодателя, а так же через фирму, занимающуюся трудоустройством иностранцев
Трудовые взаимоотношения обладают особенностями, которые необходимо учитывать: в их регулировании принимают участие не только правовые нормы, но и неформализованные правила. Специфику регулирования этих отношений усугубляет психологическое состояние участников совместного труда, а также нередко неприязненные отношения субъектов друг к другу.
Содержание консенсуального соглашения между работником и работодателем, учитывая все обязательные и возможные дополнительные его условия, становится договором более глубокого уровня, так как заключение такого договора является превентивной мерой предотвращения в дальнейшем конфликтных ситуаций. Помимо этого, стороны трудового договора уже имеют практику достижения договоренностей на уровне, который затрагивает не только юридические позиции сторон, но и их глубинные интересы, что позволит при возникновении конфликтных ситуаций обращаться к данному опыту и использовать его, не доводя дело до суда.
Консенсуальный трудовой договор создает более комфортные условия взаимодействия субъектов трудового правоотношения, снижая конфликтный потенциал, что достигается пониманием работником своего функционала и своей значимости в организации, а работодатель, в свою очередь, осознает потенциал работника, что содействует эффективному использованию его рабочей силы. В процессе поиска консенсуса, как правило, вырабатываются новые творческие решения, способствующие новым перспективам и развитию взаимовыгодных отношений. Стороны трудового договора становятся «договороспособными и на дальнейшую перспективу.
На базовых принципах достижения консенсуса основывается медиация. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» процедура медиации — это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Таким образом, законодатель не учитывает весь потенциал медиации, возможности ее применения на стадии возникновения правоотношений между субъектами, а ограничивает ее применение конфликтными ситуациями.
Именно следование принципам медиации на стадии заключения трудового договора может привести стороны к консенсуальному соглашению. Принцип добровольности, обязательный для медиации, будет проявляться в свободе заключения трудового договора. Принцип сотрудничества — в содействии сторон друг другу при определении условий договора. Что важно, именно сотрудничество вместо состязательности сформирует направление действий сторон в будущих трудовых отношениях. В соответствии с принципом равноправия участникам переговорного процесса предоставляется одинаковое право оценивать возможность взаимодействия, приемлемость предложений и условий договора, определяющих взаимные права и обязанности сторон. И несмотря на то, что работник — слабая сторона трудового договора, нуждающаяся в защите, на стадии заключения договора принцип равноправия наиболее рельефно заложит основу взаимоотношений, особенно если претенденту на вакантную должность есть что «предложить» работодателю.
По мнению Ц. А. Шамликашвили, применительно к любым договоренностям желательно, чтобы принципы медиации как метода, ориентированного на выявление и максимальную реализацию интересов всех участвующих сторон, использовались уже на этапе подготовки и оформления договоренностей.
На стадии заключения трудового договора стороны ведут переговоры самостоятельно, при этом в условиях российской действительности мало кто знаком с медиативным подходом их ведения. Выступая за внедрение медиации в российскую юридическую и социальную практику, мы считаем необходимым обучение медиации тех, кто уполномочен представлять интересы работодателя при заключении трудовых договоров.
Думается, что время, необходимое для достижения консенсуального соглашения, сторицей возвратится в дальнейшем, учитывая конфликтный потенциал трудовых правоотношений.
При заключении консенсуального трудового договора не исключается возможность использования услуг профессионального медиатора, приглашенного «со стороны» либо работающего на штатной основе. Формально трудовой договор — это соглашение только между работником и работодателем, третьи лица не могут участвовать при определении его содержания, но медиатор — нейтральная беспристрастная сторона, только помогающая определить взаимоудовлетворяющие условия на добровольной основе. В этом основное отличие медиации от посредничества вообще, когда посредник предлагает свое видение, помогает «договориться». В данном случае стороны трудового договора сами играют активную роль в поиске и выработке договоренностей. Роль медиатора — оказание помощи в определении сторонами своих интересов и их сбалансированности.
< предыдущая | следующая > |
---|