Исключением не является и рынок тру­да. Общие проблемы и негативные тенденции в данной сфере были озвучены Председателем Правительства РФ Д.А. Мед­ведевым еще в 2014 году: «Ещё один показатель, по которому нужно оценивать текущую ситуацию, - это состояние рынка труда. В нынешних условиях важно не допустить массовой безработицы и поддержать людей, которые уже столкнулись с потерей работы. Это трудная задача. Я напомню, что очень сложное положение было в 2009 году, когда рост безработицы достигал 9% с небольшим».

После таких серьезных социально-экономических испы­таний как кризисы 2008 и 2014 годов наряду с исследованиями, посвященными проблеме безработицы в целом, появились исследования по изучению трудовой занятости и проблем рынка труда в условиях кризисных явлений.

На фоне этих бесспорно актуальных проблем, связанных с социально-экономическими причинами безработицы, со­кращением уровня доходов населения, изменения структуры рынка труда и т.д. заслуживает внимания и вопрос расторже­ния трудового договора по инициативе работодателя, а имен­но в связи с прогулом работника.

Расторжение трудового договора

В современных условиях, когда имевшая место ранее ста­бильность, достаточный уровень доходов и менее значитель­ный уровень безработицы изменились в худшую сторону, увольнение работника с постоянной работы становится куда более «болезненным». Так, например, до введения так называ­емых «санкций» имела место «незавершенная» безработица. Согласно данным статистики она негативно отразилась на на­селении в возрасте от 25 до 39 лет, то есть именно на наиболее социально активной ее части. В период с 2011 по 2014 гг. (до введения «санкций») доля лиц, ищущих работу по 12 и более месяцев в общей структуре «незавершенных» безработных со­ставляла около 30%. Несмотря на то, что доля судебных тру­довых споров о восстановлении на работе ежегодно не превы­шает 0,1% от общего числа гражданских дел, обращает на себя внимание размер выплат (с учетом морального вреда). Так за период с 2011 по 2015 гг. сумма присужденных выплат состави­ла в среднем 356 млн рублей.

Исследования, проводимые различными авторами по проблемам расторжения работодателем трудового договора за прогул работника, изучали теоретические вопросы, связан­ные с понятием прогула, содержанием и измерением степени «злостности» допущенного однократного нарушения, а также с анализом процедурных нарушений при фиксации отсут­ствия работника на рабочем месте и его увольнении.

Со своей стороны предлагаем рассмотреть ряд спорных моментов, выявленных при анализе действующего граждан­ско-процессуального и трудового законодательства, а также сложившейся судебной практики, возникающих при реше­нии вопроса о законности и обоснованности расторжения трудового договора в случае допущения работником прогула.

Расторжение трудового договора работодателем за прогул работника: спорные вопросы законодательства и судебной практики

Прежде всего налицо определенная конкуренция норм (пп «а» п. 6 ст. 81 и п. 3 ст. 192 ТК РФ), поскольку в обоих слу­чаях речь идет об увольнении. Проблема заключается в при­менении юридической терминологии в отношении таких юридических фактов как «увольнение» и «расторжение трудо­вого договора», которые на наш взгляд несут идентичные для работника последствия. Возможно, законодатель, применяя термин «увольнение» в п. 3 ст. 192 ТК РФ подчеркивает про­тивоправность действий работника, а в пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ «расторжение трудового договора» представляется как един­ственная мера в случае прогула. Полагаем, что данный вопрос является дискуссионным и требует своего решения, поскольку обозначенная выше неопределенность порождает и проблемы в правоприменительной практике судов. Кроме того, ст. 81 ТК РФ не содержит ни перечня причин, позволяющих оценивать отсутствие на рабочем месте как прогул или критериев, позво­ляющих оценить причины отсутствия работника на рабочем месте как неуважительные.

В настоящее время сложилась противоречивая судебная практика по делам об обжаловании увольнений по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Так, например, решения ряда судов признают увольнение за прогул неправомерным и восстанавливают ра­ботника на работе. Суды исходят из того, что работодатель при увольнении должен был оценить тяжесть проступка ра­ботника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и по­влекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия. В противовес этому существует и другая позиция судов, в соответствии с которой тот факт, что невыход работ­ника на работу не повлек негативных последствий для работо­дателя, не является юридически значимым обстоятельством. В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоя­тельства, при которых он был совершен. Следовательно, рабо­тодатель не обязан исследовать и учитывать наступление не­гативных последствий совершенного работницей проступка.

Руководящие разъяснения, данные Пленумом Верховно­го суда РФ, с одной стороны говорят о необходимости рабо­тодателя лишь представить необходимые доказательства про­гула, указанные выше обстоятельства оставлены за рамками судебного разбирательства и, следовательно, не обязательны для судов нижестоящих инстанций. Также применение ра­ботодателем меры взыскания в виде увольнения за прогул не может быть отменено судом, так как выбор данной меры - пре­рогатива работодателя. Однако далее в тексте того же Поста­новления констатируется: «...работодателю необходимо пред­ставить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть это­го проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведе­ние работника, его отношение к труду <^кур^{сив авт}-^)и. Конституцион­ный суд РФ также неоднозначен в оценке правомерности при­менения увольнения за прогул. С одной стороны увольнение за прогул признается средством защиты нарушенных прав ра­ботодателя, а с другой - суд «.оценивает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе причины отсут­ствия работника на работе».

И еще одна спорная (на наш взгляд) позиция Конституци­онного Суда РФ: отсутствие в оспариваемой норме перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматри­ваться как нарушающее конституционные права граждан, по­скольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкрет­ное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинар­ной ответственности (таких как законность, справедливость, соразмерность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение ра­ботника, его отношение к труду и др. (курсив авт.)

Таким образом, продолжает сохраняться проблемная си­туация, в которой имеются противоречивые (на наш взгляд) разъяснения Верховного и Конституционного судов РФ, не оспоренные и не отмененные решения судов первой и апел­ляционной инстанций как в пользу работодателей, так и в пользу работников. Как следует из приведенных выше приме­ров судебная практика неоднозначно регулирует высказанные нами спорные вопросы. Отсутствует четкий ориентир для пра­воприменителей, работодателей и работников в рамках како­го правового поля выстраивать правовые отношения в случая допущения прогула и применения за него дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Полагаем, что для решения данной проблемы необходи­ма более глубокая проработка и обсуждение вопросов о смыс­ловом содержании и разграничении понятий «увольнение» и «расторжение трудового договора».

Открытым остается вопрос о социальной и экономиче­ской целесообразности такого императивного применения увольнения за прогул работника в современных условиях. По­лагаем, что также предметом обсуждения и дискуссии долж­ны стать уже ранее высказывавшиеся предложения о том, что учет основных характерных признаков, закрепленных в существующем определении прогула, соблюдение порядка наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ТК РФ, а также объективное рассмотрение причин отсутствия работника на работе и признание (либо непризнание) их ува­жительности в совокупности с учетом предшествующего по­ведения работника и его отношения к своим трудовым обязанно­стям должны способствовать разрешению обозначенных нами проблем и обеспечить защиту не только прав работодателей, но и работников от незаконного увольнения.

МИРОНОВ Алексей Владимирович
кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Вологодского института права и экономики ФСИН России

ИЗБУШКИНА Светлана Ивановна
преподаватель кафедры гражданско-правовых дисциплин Вологодского института права и экономики ФСИН России